Обучение сотрудников: основные этапы планирования. План обучения сотрудников


Обучение сотрудников: основные этапы планирования

12.08.15 13:03

Любая организация является постоянно изменяющимся живым организмом со своими потребностями, правилами, планами. Одним из краеугольных камней эффективности существования фирмы является постоянное обучение сотрудников, и чем больше сил и средств направляется на решение этого вопроса, тем более высок общий профессиональный и интеллектуальный уровень персонала, что напрямую сказывается на финансово-экономических результатах деятельности. Исходя из этого, процесс планирования обучения персонала должен быть неотъемлемой частью общей системы стратегического развития.

Цели обучения в долгосрочной и краткосрочной перспективе

Любое обучение – процесс трудоемкий и затратный по времени, и обычно он разбивается на несколько этапов. Первым из них, и основным, является этап определения основных целей будущего процесса. Как правило, по направленности их можно выделить две: на увеличение бизнес-результатов и на повышение общего профессионального уровня сотрудников. При этом надо понимать следующее: в первом случае работнику передаются знания, технологии и опыт, что даст эффект в ближайшей перспективе; во втором – обучение является скорее долгосрочной инвестицией в персонал, и видимый эффект от него будет более растянут во времени. Как бы то ни было, принимая решение о запуске программы, необходимо руководствоваться сочетанием этих двух факторов.

К основным целям обучения можно отнести:

  • Обеспечение сотрудника навыками, технологиями и знаниями, необходимыми для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Любому из работников для выполнения им своих функций необходимо обладать определенным уровнем знаний, и чем выше и сложнее должность, тем более высоки к нему требования.
  • Поддержание профессионального уровня, а также ознакомление с новинками в области технологий, изменений законодательства и т. д. Подобная цель нам давно известна под термином «повышение квалификации», и является наиболее легкодостижимой. Поставив ее перед собой, как правило, и начинают внедрять внутри предприятия систему корпоративного обучения.
  • Подготовка сотрудников к взаимному замещению (на время отпуска, больничного, командировки или увольнения). Какой бы идеально ни была организация, в ней всегда появляются процессы, при которых возникает необходимость исполнения сотрудником функций своего коллеги. Эффективно выстроенная система подготовки к подобным обстоятельствам позволит минимизировать негативное влияние отсутствия работника и предотвратить сбои в производственном процессе.
  • Создание и поддержание у работников чувства сопричастности к общему делу, знакомство со стратегией, планами, технологией, структурой организации. Сотрудник, четко видящий и понимающий процессы, происходящие внутри фирмы, всегда более эффективен.
  • Соблюдение действующего законодательства. Трудовой Кодекс прямо предусматривает обязательное обучение сотрудников правилам техники безопасности и охраны труда. Кроме того, для выполнения целого ряда работ требуется обязательная сертификация или аттестация сотрудников.
Потребности в обучении

Любые изменения, происходящие внутри или вокруг организации, в той или иной мере влияют на способность ее эффективно функционировать. Не в последнюю очередь это относится к профессиональному уровню персонала, поскольку все происходящие метаморфозы, так или иначе, корректируют требования к знаниям и умениям работника, тем самым формируя и конкретизируя необходимость в прохождении обучения. Существует множество различных способов и технологий, позволяющих выявить потребности в обучении и сформулировать основные его задачи:

Анализ информации, собранной при собеседовании и анкетировании кандидатов на рабочее место и приеме на работу.

При наборе новых сотрудников зачастую превалирует мнение, что необходимо брать исключительно профессионалов, готовых к исполнению обязанностей на 100%, и не планируют дополнительных усилий для их обучения. Однако любой новый сотрудник, каким бы колоссальным опытом ни обладал, изначально не может знать всех тонкостей и нюансов, присущих конкретной организации. Да, западный опыт говорит об обратном. Именно поэтому многие отечественные компании вводят систему обязательного краткосрочного обучения для всех вновь принятых работников. На данном этапе свой высокий профессионализм, безусловно, должна проявить служба персонала, так как именно ее сотрудники собирают, обрабатывают и анализируют информацию о новичке и его рабочих качествах и навыках.

Анализ практических результатов работы нового сотрудника, достигнутых за период испытательного срока.

Любой работник, пришедший в новые для себя коллектив и условия работы, проходит непростой период адаптации. Кто-то достаточно легко встраивается в новые реалии, для кого-то это представляет определенные сложности, что не самым положительным образом влияет на его производственные показатели. К сожалению, во многих организациях (преимущественно – торговых, по отношению к менеджерам по продажам, супервайзерам и т. д.) наблюдается подход, при котором человеку дают отработать до конца испытательного срока, после чего отказывают в продолжение сотрудничества под предлогом неудовлетворительных результатов. В данном случае более оптимальной представляется другая тактика: проанализировать причины и провести обучение нового сотрудника.

Анализ результатов аттестации персонала.

Проведение периодических оценок профессиональных качеств, знаний и навыков, безусловно, весьма мощный инструмент для определения потребностей в новой информации и ее внедрении в коллектив, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать в условиях современного динамично изменяющегося мира.

Анкетирование сотрудников и руководителей подразделений.

Подобный метод очень эффективен с точки зрения результативности выявления текущих потребностей в обучении, определения фактических пробелов в знаниях, актуальных в конкретный момент, применительно к большим профессиональным группам (отделам, подразделениям) внутри организации. Итоги, полученные в результате обработки анкет, должны являться прямым указанием на то, кого и чему именно необходимо обучать. Соответственно, с целью получения максимально более полной и объективной информации, возникают особые требования к форме и содержанию анкеты: вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы дать полную картину существующего положения вещей, и обозначить пробелы в знаниях.

Проведение встреч и интервью с руководителями подразделений и сотрудниками.

Любые изменения, происходящие внутри компании, имеют свою степень влияния и, соответственно, срок воздействия, на коллектив. Зачастую бывает так, что это влияние практически невозможно отследить, рассматривая организацию в целом. В данном случае тренинг-менеджер обязан выступать в роли «комиссара», проводя регулярные беседы с руководителями структурных подразделений, а также их непосредственными подчиненными.

Анализ внешней информации.

Любая информация об изменениях во внешней обстановке (финансово-экономическая, правовая, политическая и т. д.) может быть полезной как для корректировки общей стратегии организации, так и для принятия решений о необходимости проведения дополнительных курсов обучения сотрудников. Источников информации в наш век развития информационных технологий может быть масса, при этом основной задачей тренинг-менеджера становится «держать руку на пульсе», оперативно получая данные и правильно оценивая их ценность.

Анализ изменения технологий.

Современные технологии постоянно развиваются, с завидной частотой предлагая определенные новинки, а порой и революционные изменения. В связи с этим излишне будет говорить, что при переходе на новое программное обеспечение или оборудование, в обязательном порядке понадобится обучение сотрудников основам использования внедряемых новаций.

Анализ решений руководства (участие в их разработке).

Тренинг-менеджер обязан оперативно знакомиться с приказами, распоряжениями и прочими внутренними нормативными документами компании, которыми оформляются решения руководящих органов, корректируя на их основе планы по проведению обучающих программ, тренингов, семинаров. Однако оптимальным решением в данном случае будет то, чтобы он участвовал в процессе разработки подобных решений, заранее выдвигая свои предложения и замечания. Все это позволит более адекватно реагировать на изменения, а также еще на этапе планирования включать в планы вопросы, касающиеся переобучения сотрудников.

Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации.

Любой тренинг-менеджер, как сотрудник кадровой службы, должен владеть информацией о возможных кадровых перемещениях в фирме. Работники не только увольняются или вновь принимаются на работу, но также могут передвигаться по карьерной лестнице как по горизонтали, так и по вертикали: в данном случае правильный прогноз поможет спланировать необходимость возможного дополнительного обучения тех или иных сотрудников.

Возможные формы обучения

В существующей практике наблюдается несколько типовых форм организации процесса обучения:

  • Участие сотрудников в открытых семинарах, конференциях, саммитах. Наиболее затратная форма (в пересчете на одного работника) с точки зрения вложения денежных средств. Именно поэтому применяется в ограниченных масштабах, и участие в них принимают, как правило, специалисты узкого профиля или руководящие сотрудники. Планировать в долгосрочной перспективе подобные мероприятия достаточно сложно, поскольку конкретные сроки, повестка дня и состав участников определяются за 1–2 месяца до их проведения. Кроме того, рынок подобных мероприятий в России развит в не столь значительной мере.
  • Внутрикорпоративные учебные мероприятия. Здесь подразумеваются курсы, семинары, программы профессионального переобучения и т. д., направленные на заранее сформированную группу сотрудников, с заранее определенными целями обучения. Возможно как использование внутренних специалистов, так и привлечение их со стороны. С точки зрения планирования не вызывают особых сложностей, могут быть назначены на любой промежуток времени. Единственным ограничением здесь выступает сезонный фактор: нецелесообразно строить планы по обучению на период отпусков или в праздничные дни.
  • Техническая учеба. Подразумевает обучение малой группы специалистов (зачастую с индивидуальным подходом) с передачей узкоспециализированных знаний, умений, навыков зачастую прямо на рабочем месте. Как правило, процесс обучения неразрывно связан с производственным.
  • Наставничество. Является частным случаем обучения, в котором основным компонентом является пара «наставник — обучаемый». От более старшего товарища молодому (неопытному) коллеге передаются знания, необходимые на конкретном рабочем месте. Не требует разработки долгосрочных планов, так как основной задачей наставника является оперативное реагирование на успехи курсанта, постоянная корректировка процесса в зависимости от степени усвоения им полученной информации.
Уровни обучения

Целесообразно при планировании процесса и программ обучения выделять уровни передаваемых знаний в соответствии с требованиями к квалификации тех или иных категорий сотрудников. Составляя многоуровневую программу, специалист должен четко представлять, кому из сотрудников понадобится та или иная степень овладения знаниями: к примеру, кладовщику достаточно будет владеть специализированными программами учета материально-технических средств, и совсем необязательно обучать его владению компьютерной техникой на уровне программистов той же компании. Юристам вряд ли понадобится доскональное знание программ бухгалтерии, поэтому достаточно провести их обучение на уровне ознакомления с общими принципами функционирования данных продуктов.

Количественные и качественные показатели программ обучения

Безусловно, основным показателем эффективности проведенного обучения сотрудников становится конечный финансовый результат организации. Однако он является не совсем объективным критерием для оценки данного вопроса, так как зависит от множества других факторов. Кроме этого, эффект от обучения может иметь кумулятивный характер, и не давать явно выраженной отдачи в том или ином промежутке времени. Именно поэтому, анализируя степень влияния проведенного обучения, следует использовать ряд других показателей, а именно:

  • Количество обученных за период, как правило, за год, сотрудников. Показатель будет не в полной мере объективным, поскольку некоторые категории работников могут проходить несколько циклов обучения за определенный период (юристы, экономисты, бухгалтера, руководители), особенно в условиях динамически изменяющегося законодательства или внешних рыночных факторов.
  • Количество человеко-дней (человеко-часов) обучения. Гораздо более объективный показатель, однако, требует дополнительных сведений по объему, качеству и нюансам преподаваемой информации.
  • Экономические показатели — стоимость одного дня/часа обучения на одного сотрудника. Сам по себе показатель мало о чем говорит, однако, в сочетании с данными о конкретных категориях (должностях) сотрудников, прошедших обучение, а также об определенных полученных знаниях и их применении в производственном процессе, дает огромную информацию к размышлению.

secretarus.ru

Как разработать идеальную программу обучения сотрудников

Каждой компании нужны программы обучения персонала. Они помогут быстро входить в курс дела новым сотрудникам, давать старым сотрудникам актуальные навыки, вовлекать в работу неопытных стажеров, а также повысить мораль и желание оставаться в компании.

По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.

Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров. Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».

Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.

1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)

Фото: Ennio Dybeli/Unsplash

Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов. Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения. Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.

Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:

  • Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
  • Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
  • Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
  • Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
  • Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?

Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.

2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.

3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)

Фото: Rawpixel/Shutterstock

Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.

Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:

  • Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
  • Сколько участников успешно окончили каждый курс?
  • Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
  • О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
  • Повлиял ли курс на рабочие процессы?
  • Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
  • Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?

Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.

От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все

Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.

Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.

Источник

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на [email protected] Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Материалы по теме:

Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании

Названы лучшие компании для удаленной работы в 2018 году

Как управлять людьми, чтобы они были счастливы (и делали все, что тебе от них нужно)

Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу

Фото на обложке: shio cracho/Shutterstock

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

rb.ru

Планирование, обучение и развитие персонала

 

В статье описывается планирование и обучение, развития персонала. Планирование и обучение развития персонала, компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании.

Ключевые слова: планирование, развития, персонал, знания, обучения

 

Planning of staff training — an important element of the strategy, which aims to ensure the realization of business objectives. Planning of staff training should be fully coordinated with the development of a coherent strategy for the organization's strategy to achieve its main objectives

Planning learning by improving the competitiveness of enterprises and organizational development for the following three factors:

Staff training is an important means to achieve the strategic goals of the organization.

Education is an important means to increase the value of human resources of the organization

Education is an important part of personnel management system should be inextricably linked with the process of organizational development, with work on the strategic objectives of the organization, ensuring maximum availability of people working in the organization, to solve their problems /. Education, as a reflection of the organizational management philosophy, must be closely linked with all the other areas of work and support them. On the other hand, the training itself creates prerequisites for solving new and more complex problems due to the fact that the staff learn new approaches in the work, new knowledge and skills

Key words: Staff trading, personnel, earning, organization, communication.

 

Обучение персонала компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании.

Области планирования персонала:

Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках ТК Республики Казахстан и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение организационной структуры управления компанией и предполагает планирование штатного расписания.

Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный сотрудник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).

Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).

Главные факторы планирование персонала:

Производственная и организационная структура управления компанией.

Программа выпуска товаров и услуг.

Специфика производственного процесса.

Степень механизации и автоматизации производства.

При планировании количества персонала учитывают:

Экономическое положение компании и конъюнктуру рынка.

Уровень технической оснащенности производства.

Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):

Планирование обучения персонала — важный элемент стратегии, которая призвана обеспечить реализацию бизнес-целей компании. Планирование обучения персонала должно быть полностью согласована с целостной стратегией развития организации, со стратегией достижения ее основных целей

Планирование обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

При планировании обучения необходимо учитывать:

          требуемое количество учеников;

          количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении:

          новые курсы или расходы на существующие.

Итак, планирование обучения и развития подразумевает подробное описание и документирование всей организации обучения в соответствии с его стратегическими целями, привязанными к бизнес-целям организации, и интересами всех заинтересованных сторон. Определены должны быть:

Группы сотрудников, которые будут охвачены обучением, их учебные потребности, ожидания, интересы.

Компетенции, на развитие которых будет направлено обучение.

Подход, который будет использоваться в обучении, его формы и методы.

Порядок сотрудничества со внешними провайдерами обучения, если он предусмотрен стратегией и планом.

Технологии, которые будут использоваться.

Распределение бюджета на обучение.

Расписание и учебный план.

Логистика обучения.

Развитие персонала означает:

          способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

          способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

          способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциале.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри — и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. (1)

Планирование карьеры работников — составная часть управления персоналом в организации.

Различают два вида карьеры:

          профессиональную;

          внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

          вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

          горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структур

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

          поддержка способных к обучению работников

          распространение знаний и передового опыта;

          обучение молодых квалифицированных сотрудников;(2)

          осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. Выбор методов и форм обучения многое определит в дальнейшем планировании. Так как от него напрямую зависят расходы, то при выборе разных вариантов распределение бюджета будет значительно различаться

Методы оценки эффективности обучения; показатели, по которым будут осуществляться измерения.

Распределение ответственности, полномочий и обязанностей по организации обучения между всеми отвечающими за него сотрудниками.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Планирование обучения, с соблюдением всех перечисленных выше требований и условий, должно вестись сразу на нескольких уровнях — общеорганизационном, специализированном (для сотрудников, выполняющих в организации определенные роли и нуждающихся в сходной подготовке) и индивидуальном (индивидуальные планы обучения и развития сотрудников. Индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки существует, огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение без отрыва от работы осуществляется, в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от работы проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний,

Обучения персонала в компании можно по двум схемам:

Первый вариантзаключается в отправке одного или нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным расписанием датам и по заранее заявленным программам.

Второй вариантпредставляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно для сотрудников данной компании. При этом программа тренинга создается специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей и задач. Все игры, упражнения и кейсы строятся на основе реальных ситуаций продаж продукта компании.

Помимо ситуативной, существует и вторая стратегияразвития персонала, получившая названиесистемной.Предприятия (компании), следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций. При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции.

Проводится системное обучение сотрудников также по двум схемам:

Первый вариант.Это может быть организация мероприятийсобственными силами — при этом предприятию (компании) необходимо иметь материальную базу со специально подготовленным помещением, видео — камерами, и т. п., и штатом профессиональных бизнес — тренеров.

Вторым вариантомвыступает сотрудничество с консалтинговыми компаниями, обладающее всеми преимуществами заказа корпоративного тренинга. При этом стоимость регулярного обучения в тренингов компании заметно снижается в сравнении с обучением на одном двух тренингах, что делает обучение такого рода оптимальным для среднего и малого бизнеса.

Существует некаясистемаоценки персонала,результатом которой является база для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения,который создается для всего предприятия (компании). В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития предприятия (компании), с принятой технологией работы и системой контроля.

При планировании обучении и подготовке необходимо учитывать изменения, вызванные характером процессов организации, степенью подготовленности работников и культурой организации (3).

Вооружение работников знаниями, приобретение ими навыков и опыта преследует цели улучшения их компетентности. В ходе обучения и подготовки подчеркивается важность выполнения требований, потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон. Планирование также включает осознание последствий для организации и ее работников невыполнения требований.

Преимущества, которые организация получает в результате обучения и развития персонала:

          повышение результативности;

          повышение эффективности работы сотрудников на более высокий уровень;

          выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;

          улучшение системы мотивации;

          развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;

          увеличение лояльности персонала к компаний

Преимущества, получаемые организацией в результате обучения персонала.

          Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т. п.).

          Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

          Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

          Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Преимущества обучения для сотрудников:

          Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

          Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

          Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

          Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации (2)

 

Литература:

 

  1. Кибанов А Я Управление персонала Москва 2007
  2. Менеджмент Стивен Роббинз М Коулттер Москва Санкт Петербург 2007
  3. Доскова Л С Управление персоналом Москва 1999
  4. Управление персоналом журнал Москва 2013 № 3

moluch.ru