Виды интервью на приеме на работу. Собеседование при приеме на работу: виды и правила прохождения

Основные техники интервьюирования при подборе персонала. Виды интервью на приеме на работу


Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

Виды собеседований при приеме на работу

Если вы хотите разобраться с тем, какие виды собеседования существуют, и к чему стоит готовиться, нужно учесть, что универсального «научного» понимания видов и типов собеседования не существует.

Типы собеседования по составу участников

  1. Индивидуальное
  2. Панельное
  3. Групповое (массовое)

При индивидуальном собеседовании вы встречаетесь один на один с рекрутером. На такой встрече все внимание менеджера по персоналу будет уделено вам, речь будет идти о ваших компетенциях, возможностях карьерного роста на новом месте работе и о вашем опыте. Надо быть готовым к тому, что часто в случае удачного стечения обстоятельств рекрутер может пригласить непосредственного руководителя. Так часто бывает, если вакансия срочная, специалиста давно ждут или рекрутер уверен, что кандидат максимально соответствует предъявляемым требованиям. В подобной ситуации одно собеседование может сразу идти за другим, тогда это будет выглядеть как 2 индивидуальных собеседования, или рекрутер может пригласить непосредственного руководителя и остаться в переговорной, отдавая руководителю роль «первой скрипки», лишь периодически вмешиваясь для уточнения деталей.

В каких случаях используют:

  1. При отборе специалистов, менеджеров, руководителей, когда требуется оценка знаний, умений и навыков. Таких собеседований может быть одно, а может быть 2 или 3. Последующие этапы отбора могут быть организованы в форме панельного собеседования.

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

В каких случаях используют:

  1. Когда в отборе кандидата участвует много представителей компании (часто такое случается, когда в компании матричная структура, и новый сотрудник будет взаимодействовать с несколькими руководителями)
  2. На последнем этапе испытаний, когда требуется подготовить презентацию, выполнить какое-то задание, которое будут оценивать сразу несколько представителей работодателя.

При групповом собеседовании, которое используется в массовом подборе для первичного отсева кандидатов, нужно быть готовым показать себя как в плане взаимодействия с рекрутером, так и в общении с другими участниками. На групповом собеседовании может быть 5-10 кандидатов (может быть и больше), рекрутер, один-два наблюдателя, задача которых состоит в том, чтобы следить за поведением кандидатов и делать заметки, которые в последствии можно будет обсудить между собой.  Такое собеседование состоит обычно из нескольких частей:

  • Вводная часть, где кандидатам расскажут о ходе предстоящей работы, сориентируют по срокам сообщения результатов
  • Индивидуальное задание (это может быть короткая презентация о себе, например, «рассказать о себе за 1 минуту» или «рассказать, зачем вам эта работа за одну минуту»; здесь от кандидата ожидается четкая последовательная речь, умение преподносить информацию
  • Парная или групповая работа; это здание помогает рекрутеру и наблюдателям понять, на сколько общителен кандидат, на сколько он готов к взаимодействию с будущими коллегами, командный ли он игрок, как человек справляется с конфликтными ситуациями, берет ли инициативу на себя или предпочитает отмалчиваться.

В каких случаях используют:

  1. При подборе персонала для магазинов, технических специалистов сто, сотрудников для ресторанов быстрого питания, других специальностей, где оценка компетенций и необходимых для работы качеств кандидатов не составляет сложности
  2. При наборе студентов на студенческие программы в качестве первого тура испытаний, в этом случае презентационная часть (самопрезентация) может идти отдельно.

Виды собеседований по методу ведения

  1. Биографическое интервью
  2. Интервью по компетенциям
  3. Ситуационное интервью
  4. Свободное интервью
  5. Стресс- интервью

Давайте разберем подробнее, чего ожидать от каждого метода ведения встречи.

Во-первых, стоит отметить, что в чистом виде тот или иной тип встречается редко. Большинство рекрутеров совмещают несколько видов для наибольшей эффективности.

Биографическое интервью

Такая беседа представляет собой рассказ кандидата о себе, уточнения и вопросы рекрутера касаются опыта, интересов, взглядов, и в общем, жизни кандидата.  Это самый простой вид собеседования, который может пройти будущий сотрудник. Оно позволяет «почувствовать» кандидата, узнать, что он сам думает о себе, как оценивает свои достижения и свою работу. Однако он наименее информативен, и может использоваться только вместе с интервью по компетенциям, если кандидат претендует на работу специалиста, менеджера; если же работа не предполагает конкретных компетенций (которые требуют проверки и оценки), то этим собеседованием вполне можно ограничиться.

К чему надо быть готовым:

  1. Представить грамотный, последовательный рассказ о себе и своем опыте
  2. Быть готовым отвечать на вопросы о своем опыте, рассказывать подробности, оценивать ситуации из прошлого
  3. Поделиться не только деталями о своей работе у предыдущих работодателей, но и поведать о более сокровенных вещах: ценности, пристрастия, интересы
  4. Хорошо повторить и «вспомнить» до встречи свой опыт не помешает, часто работодатель начинает задавать вопросы не в хронологическом порядке, а наоборот: с последнего места работы и уходит к образованию. Бывает и наоборот: нужно показать, как вы пришли к занимаемой должности, то есть рассказывать о своем опыте, начиная с образования, иногда вопросы касаются детства и этапов взросления.

Интервью по компетенциям

Это самый информативный, напряженный и эффективный метод. Если вас предупредили, что вас ожидает такой вид собеседования, следует тщательно подготовиться. Часто опытные рекрутеры используют этот метод вкупе с биографическим интервью, не предупреждая об этом заранее.

К чему надо быть готовым:

  1. Быстрый темп собеседования, так как за 1-2 часа нужно проверить определенное количество компетенций
  2. Вас могут прерывать и перебивать, если необходимая информация получена
  3. Вам нужно рассказывать от первого лица, единственного числа (говорить «я»), к чему люди с русским менталитетом часто не готовы; в противном случае, вам постоянно придется делать уточнения «с кем именно» и «какую роль выполняли именно вы»
  4. Создается ощущение, что вы на экзамене: вас спрашивают об очень мелких деталях, о датах, объемах, участниках событий. Детали запрашиваются для того, чтобы полностью исключить ложь и преувеличения.
  5. Рекрутер все время пишет, эту информацию он потом будет анализировать и выставлять вам оценки по каждой компетенции, которую удалось оценить; многих кандидатов это смущает.

Ситуационное интервью

Или, по-другому, кейс интервью, используется зачастую на последних этапах отбора либо в купе с биографическим интервью или интервью по компетенциям и представляет собой моделирование ситуаций, в которые теоретически может попасть сотрудник. От вас в данном случае ожидают решение задач на основе вашего опыта.

К чему надо быть готовым:

  1. От вас ожидают определенных знаний, опыта по конкретному вопросу
  2. Вам нужно проявить находчивость и умение анализировать и делать выводы
  3. По сути вам предстоит решать задачи, в которых будет условие, вопрос, решение и ответ.

Свободное интервью и стресс интервью встречаются реже благодаря тому, что используются в ограниченном количестве ситуаций. Свободное интервью представляет собой ненавязчивую беседу, на такую встречу могут рассчитывать разве что топ менеджеры, опыт и компетенции которых уже подтверждены предыдущими высокими постами.  Подробно о стресс интервью вы можете прочитать здесь

Виды собеседования по тех оснащению можно поделить на:

  • Очные
  • С использованием технологий (телефонное, Skype интервью) Подробно про эти виды собеседования читайте здесь.

dianadaver.com

Виды интервью, применяемых при приеме на работу - Полезные советы - Справочники, статьи

Среди различных приемов, используемых HR-менеджерами для оценки соискателя (тестирование, анкетирование и др.), интервью с кандидатом является наиболее важным, так как позволяет составить представление о многих качествах претендента. Поэтому собеседование нередко называют оценочным интервью.

В каждой компании используются свои приемы проведения беседы, однако многие профессионалы отмечают, что не придерживаются стандартной схемы, – необходим индивидуальный подход к каждому соискателю. Какой тип интервью будет использован, иногда решается в ходе собеседования, хотя квалифицированный специалист по менеджменту обязательно готовится к разговору, продумывает структуру беседы исходя из требований вакансии.

Остановимся на характеристиках наиболее распространенных типов интервью.

Структурированное интервью

Для этого типа интервью HR-менеджер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям занимаемой должности с учетом специфики и стратегии предприятия. В ходе такого интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него лидерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его позу, движения, жестикуляцию, мимику. Важно все: как человек строит свой рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкретных условиях.

Интервью по компетенциям

Цель такого интервью – собрать поведенческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к будущей работе. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый ответ. Претендента просят описать одну-две истории на определенную тему из прошлого опыта, которые для интервьюера будут служить информацией о характеристике конкретного качества человека, например, умении взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, требующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, которая позволяет прогнозировать поведение кандидата в аналогичных случаях на новом месте.

CASE-интервью

Этот тип интервью предполагает серию стандартных вопросов-заданий, на которые каждый соискатель дает свой ответ. Фактически – это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемонстрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, расставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчиненными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфики открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативности, способности мыслить нестандартно.

Стресс-интервью

На практике такой тип собеседования используется весьма редко, в крайнем случае, специалисты по кадрам позволяют себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью практикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными нагрузками. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка; кандидата желательно предупредить о том, какой тип собеседования ему предстоит. На практике умение человека «держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления стрессоустойчивости.

В действительности же опытный специалист должен оценить не реакцию соискателя на грубость, а его умение работать в сложных условиях. К примеру, имеет ли человек способность успевать руководить людьми и одновременно отслеживать ход производственных дел; или, испытывая давление руководителя, качественно выполнять работу, а также находить компромисс в сложных отношениях с коллегами, клиентами. Обычно смоделировать реальную рабочую ситуацию сложно, поэтому стрессоустойчивость оценивают, проводя собеседование в нестандартной обстановке, неудобных условиях, приглашая сразу нескольких претендентов-соискателей и т.д.

В целом, как будет проведено интервью, зависит от специфики позиции, требований компании и от мастерства интервьюера. Результат собеседования зависит от уровня соответствия претендента ожиданиям работодателя.

rabota.zhzh.info

Интервью при приеме на работу

Виды собеседований при приеме на работу

Один из этапов получения работы – прохождение интервью. Существуют различные типы собеседований: индивидуальное и групповое, биографическое и свободное. Для получения желанной должности следует удачно пройти интервью. Для этого необходимо заранее разобраться, как проходить разные виды собеседований.

Индивидуальное собеседование – это наиболее распространенный вид проведения интервью, который включает в себя общение одного работодателя с каждым соискателем отдельно. Такой диалог позволяет нанимателю и кандидату на должность установить доверительные отношения и провести разговор наиболее содержательно. За небольшое время можно обсудить все необходимые темы и получить от соискателя работы полные и откровенные ответы. Благодаря тому, что на таком собеседовании не присутствуют посторонние люди, кандидат сможет общаться без лишнего волнения и представить себя с лучшей стороны.

Недостатком индивидуального собеседования является ситуация, когда работодатель сравнивает претендента на должность с предыдущими соискателями и субъективно завышает или занижает свои впечатления. Правильно проведенное интервью поможет лучше узнать будущего сотрудника. В случае если он не подойдет на заявленную должность из-за недостаточного опыта или отсутствия определенных навыков, ему может быть предложена другая вакансия на этом же предприятии.

Для многих кандидатов на должность неприятным сюрпризом оказывается необходимость общаться на собеседовании не только с работодателем, но и со своими конкурентами. Соискателей может быть разное количество – от 5 до 20 человек.

Такое собеседование при приеме на работу обычно проходит по общему сценарию: сначала наниматель рассказывает о компании и вакансии, а потом просит всех соискателей представиться и немного рассказать о себе. Также каждого кандидата обязательно спросят, почему он считает, что именно его нужно взять на открытую должность. В ходе группового собеседования претендентов на вакансию делят на несколько команд и просят выполнить определенные задания. Так наниматель сможет понаблюдать, как люди будут работать в непривычной обстановке, а также оценить их умение действовать в команде.

Групповое интервью с несколькими сотрудниками компании

Такая встреча проводится, если открытая вакансия предполагает наличие узкопрофессиональных навыков, которые один работник отдела кадров оценить не сможет. Также групповое собеседование проводится в том случае, если рекрутер совсем недавно вступил на должность и не успел еще себя зарекомендовать.

Для проверки знаний у соискателя приглашаются специалисты из того отдела, где будущий сотрудник будет работать. Они общаются с кандидатом на должность, проверяя его профессиональные навыки. Также обсуждаются личные качества сотрудника, чтобы понять, насколько хорошо он вольется в уже сформировавшийся коллектив отдела.

На таком собеседовании легко растеряться, ведь вопросы задаются в быстром темпе и совершенно на разные темы. Во время общения люди часто нервничают, так как чувствуют себя, словно на перекрестном допросе. Важно держаться спокойно и уверенно, а также максимально полно отвечать на все вопросы.

Интервью онлайн используется, когда кандидат или работодатель живет в другом городе или даже стране. Такой вид общения сэкономит время на дорогу, а также поможет соискателю более уверенно общаться, благодаря знакомой домашней обстановке. Как проходить собеседование онлайн:

  • Тщательно подберите одежду – следует выглядеть так, словно собеседование будет проходить в офисе. Строгий внешний вид поможет настроиться на деловой разговор.
  • Необходимо заранее позаботиться о фоне для места общения. Это может быть стена или окно, но нежелателен вид ковра на стене или деталей быта.
  • Во время разговора с работодателем в квартире должна быть тишина. Нужно попросить семью не мешать разговору, а также убрать из комнаты домашних животных.
  • Проверьте технику, чтобы во время беседы разговор не прервался из-за неправильных настроек программы.
  • Некоторые компании записывают такие виды собеседований на видео, чтобы другие сотрудники организации смогли их посмотреть. Поэтому нужно тщательно контролировать свою речь, быть лаконичнее, вежливее и доброжелательней.

Биографическое собеседование базируется на обсуждении фактов из жизни кандидата, таких как опыт, предыдущие места работы, образование, навыки. В ходе такого интервью обычно задают следующие вопросы:

  • Какой университет вы окончили?
  • Почему вы выбрали именно это учебное заведение?
  • Чем вас привлекла выбранная специальность?
  • Что послужило причиной увольнения с предыдущего места работы?
  • Что бы вы изменили в своей жизни, если бы получили возможность вернуться на несколько лет назад?

Для того чтобы не растеряться во время интервью, необходимо заранее продумать наилучшие ответы, то есть суметь понятно рассказать о своей биографии. При наличии опыта работы или специальных навыков в сфере вакантной должности следует заострить на этом внимание и более подробно рассказать о своих знаниях.

Виды собеседований, связанных с разрешением выдуманной проблемы, получили популярность при наборе сотрудников в торговые отделы и найме менеджеров по продажам. Ситуационное интервью подразумевает вымышленную работодателем обстановку, когда соискатель должен описать свое поведение. При таком собеседовании будущий сотрудник покажет, какое поведение он считает социально правильным. У каждой компании свои моральные ценности, и работодатель сможет понять, подойдет ли этот претендент для открытой вакансии.

Ситуационное собеседование может проверять личные навыки сотрудника или профессиональные. Так, для определения культуры, к которой привык кандидат, может быть предложена следующая задача: «Посетитель пришел на прием к начальнику на 15 минут раньше. Что вы будете делать?» Правильное решение – спросить руководителя, примет ли он человека. В случае отрицательного ответа предложить посетителю присесть на время ожидания.

Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.

Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.

Серийное собеседование при приеме на работу означает несколько интервью с различными сотрудниками компании в один день. Соискателей для особо ответственных должностей оценивают разные люди, начиная работником отдела кадров и заканчивая директором предприятия. Затем эти результаты суммируются и анализируются, после чего принимается решение об утверждении или отклонении кандидатуры.

Такое собеседование проходит утомительно для претендента, так как нужно провести много времени в ожидании того или иного сотрудника, а также несколько раз отвечать на повторяющиеся вопросы. Для кандидата важно не показывать своей усталости или скуки и стараться поддерживать интерес во время каждого интервью.

Рекомендации для успешного прохождения собеседования

Как проходить собеседование на работу:

  • Посмотреть расположение места интервью и спланировать свой маршрут. Лучше заранее записать нужную остановку и улицу, чем звонить нанимателю и уточнять адрес.
  • Необходимо прийти на собеседование вовремя, чтобы работодателю не пришлось ждать. Можно даже прийти на 10-15 минут раньше.
  • Следует аккуратно одеться – лучшим вариантом будет деловой или классический стиль. Прическа должна быть аккуратной, а обувь – чистой.

  • Для более уверенного общения с работодателем следует изучить сайт компании, почитать историю ее создания, организационную структуру, увидеть перечень предоставляемых товаров или услуг. Так наниматель увидит заинтересованность кандидата в получении этой должности.
  • Нужно заранее поискать информацию о том, какие виды собеседований бывают. Таким образом, любая форма прохождения интервью не станет неожиданностью.
  • Во время интервью необходимо вежливо общаться, не перебивать нанимателя и развернуто отвечать на вопросы.

Собираясь на собеседование, нужно настроиться на его успешное прохождение, чтобы показать свою заинтересованность работодателю и проявить себя наилучшим кандидатом на должность.

Источник: Виды собеседований при приеме на работуОдин из этапов получения работы – прохождение интервью. Существуют различные типы собеседований: индивидуальное и групповое, биографическое и свободное. Для получения желанной должности следует удачно пройти интервью. Для этого необходимо заранее разобраться, как проходить разные виды собеседований.http://businessman.ru/new-vidy-sobesedovanij-pri-prieme-na-rabotu.html

Вопросы на американском интервью при приеме на работу — краткий конспект

Вопросы на американском интервью при приеме на работу — краткий конспект

Доброго времени суток, друзья! Я продвигаюсь по теме поиска работы в США и составления своего резюме. И сегодня хочу поделиться кратким конспектом выступления Михаила Портнова, в котором он рассказывает о вопросах которые нужно подготовить к прохождению американского интервью при устройстве на работу.

Находитесь вы за пределами США. Или вы уже в США. Вы ищите работу и вам только предстоит проходить собеседование. Или вы уже работаете в США. Уверен, вам не помешают новые знания в вопросах прохождения интервью.

Сюда я выкладываю конспект самого семинара. Это будет удобно вам, чтобы пробежаться по всем основным пунктам и понять хотите ли вы посмотреть само видео. И будет полезно мне, так как я в любой момент смогу вернуться к этому конспекту и все оживить в памяти.

  • Мотивация
  • Фокус
  • Среда, окружение вокруг вас – исключить любой негатив от людей
  • Расписание
  • Люди нанимают вас т.к. у них есть «проблема», ситуация которую нужно разрешить. Понимать, что людям надо.
  • Люди нанимают эмоционально очень часто и только потом, дают оправдание задним числом логически. Т.е. человек может сразу понравится или не понравится. Нужно уделять внимание эмоциональному общению.
  • Подавать себя с позиции силы – т.е. вы должны быть уверенны в себе, а не ныть. Если я чего-то не знаю, а это нужно для дела, то я это освою настолько быстро, что вы еще не видели чтобы так быстро кто-то разбирался в теме. Верить в это!
  • Найти «боль» у покупателя/работодателя, что его беспокоит/тревожит и сказать, что я «забираю» у вас вашу боль. Понять, что ему нужно от вас

Жизненный путь и вопросы вокруг него

  • Работа, которую мы хотим получить связана с движением вперед
  • Работодатель должен понимать как он этой работой поможет вам двигаться вперед, достигать ваших целей
  • Почему мы должны тебя нанять? Потому, что мой жизненный путь «проходит» через вашу контору. Чем больше вы можете мне помочь – тем больше вы можете от меня ожидать.

Как ты себя видишь через 5 лет?

  • Надо давать такой ответ который всех устроит. Надо говорить, что хочу быть someone who make the difference. Кем-то кто ключевая фигура в том, что он делает. Профессионалом в своей области. Making difference in …
  • А для этого мне нужно работать над серьезными проектами, а также в серьезной команде профессионалов
  • Для усиления: кроме этих пунктов, добавлять, что хочу работать именно в той области, которой работает эта фирма и почему это здорово.

Почему вы в этой профессии?

  • Нужно составить грамотный ответ применительный к той специальности куда собираетесь
  • Обязательно дать понять, что мне нравится развиваться в этой профессии и вы с ней связываете будущее развитие
  • В результате своего опыта я знаю, что мне нравится эта профессия и я хочу в ней развиваться

Расскажите о компании в которой вы работали?

  • Как долго
  • Что за компания
  • Что в ней делал
  • Что делает компания, какие продукты
  • Над какими проектами работал
  • Убойный вопрос – а как ты делал? Тут нужно уметь расписывать по мелким шагам любое действие.
  • С кем конкурирует компания
  • Прибыльная уже или только в стартапе
  • Какие были планы у компании, как они менялись
  • Какая там обстановка, какое окружение

Расскажите о продукте/услугах?

  • Для кого делали этот продукт/услуги
  • Главный функционал
  • Какие конкурирующие компании/продукты
  • Что делают ваш продукт конкурентноспособным
  • Динамика роста – продажи, базы клиентов и тп

Какая у тебя была роль?

  • За какие проекты/проект я отвечал. В группе или одиночка

Вопросы, которые мы задаем

  • Вопросы надо задавать, т.к. своими вопросами вы показываете класс
  • Надо иметь хорошие вопросы – обязательно
  • Если у вас нет вопросов своих – то вас могут спросить ерунду, которая в вашу пользу играть не будет
  • Когда вы сами задаете вопросы мы больше говорим о чем-то общем и это тоже играть нам на руку

Что мы спрашиваем о компании?

  • Сколько лет вашей компании? Как давно вы в бизнесе? (насколько стабильна компания)
  • Насколько большая ваша компания?
  • Какие ваши продукты на рынке?
  • Кто ваши конкуренты?

Что спрашиваем о продукте?

  • Расскажите о своем продукте..
  • Какая нынче у вас версия?
  • Кто у вас конкуренты/конкурирующие продукты
  • Как вы выживаете на рынке
  • Какие основные профессиональные области

Вопросы о команде?

  • А сколько людей в отделе/работает над продуктом?
  • Какие будущие планы/как хотите расширяться?
  • А люди которые есть, чем они уже занимаются? Какие куски работы уже разобрали?

А что за позиция моя?

  • А моя что будет за должность? Какие мои реальные обязанности будут? Т.е. в реальности job discreption может отличаться сильно от того, что они хотят в реальности. В реальности обычно намного меньше.
  • Как бы вы описали идеального кандидаты под эту позицию? Т.е. кто нужен, чтобы делать эту работу.
  • Как вы будете судить/чего вы будете ожидать, через 3 месяца , хорош ли я в специальности/работе.
  • А вот когда я первый раз приду, как вы мне поможете въехать в тему/освоить продукт. Что есть ? Мануалы, тренинги, документация, хелпы и тп
  • Как коллектив в компании
  • Какие основные проблемы вы сейчас решаете, с чем столкнулись что поняли, что нужны новые сотрудники

О деньгах – разговор не поднимать до того момента, пока они не хотят вас нанять. Они сами должны предложить деньги. Спросить сколько времени у меня есть на принятие решения?

Заранее понимать сколько стоит ваша специальность.

В целом ЗП нормированны и мало не заплатят. С другой стороны можно поторговаться, но не наглеть.

Также важно понимать, что если вы из другой страны и хотите в США, то важно в первую очередь приехать. На месте можно сменить работу, сделать трансфер.

Skills review – т.е. сказать скажите вилку ЗП, я сначала по минимуму, но через 3 месяца оценим реальные скиллсы.

Источник: Вопросы на американском интервью при приеме на работу — краткий конспектКонспект по пунктам — какие вопросы вам будут задавать на американском интервью при приеме на работу.http://lookatusa.com/interesnoe/amer-inter-pri-prieme-na-rab.html

Интервью при приеме на работу

Собеседование — не повод для паники, если знать, что оно собой представляет

Собеседование при приеме на работу — едва ли не самый важный и серьезный опыт в жизни взрослого человека. Каждый, кому приходилось устраиваться на новое место, испытывал это гнетущее ощущение неуверенности в себе, равным которому может быть только страх перед сдачей экзаменов.

А ведь на самом деле все не так страшно. Собеседование проводится не с целью запугать соискателя, а для того, чтобы максимально быстро и в полном объеме определить, подходит ли он работодателю. Кроме того, испытание собеседованием позволяет и будущему работнику в ходе всего одной беседы определить, в таком ли месте работы он нуждается.

Собеседованием можно назвать разговор между работодателем и человеком, претендующим на ту или иную должность. Это своеобразная беседа, проводимая с целью выяснения и оценки требуемых от претендента профессиональных и личностных качеств, а также умений и опыта. Собеседование — это знакомство будущего начальника с будущим сотрудником, в ходе которого каждый составляет свое мнение о собеседнике.

Собеседование — процесс выбора, взаимного, позволяющего работодателю оценить потенциальные плюсы соискателя, а будущему работнику – все «бонусы» именно этой работы. Это первичные переговоры о возможном сотрудничестве. Именно поэтому на интервью при приеме на работу важно, чтобы не только интервьюер, но и сам человек, претендующий на должность, имел возможность задавать интересующие его вопросы.

Именно это обуславливает то, что собеседование может проводиться в различных видах и затрагивать различные вопросы.

Специалисты по подбору персонала могут проводить собеседования по различным сценариям. Эта беседа между потенциальными работодателем и работником подразделяется на интервью:

  • жестко структурированное;
  • свободное;
  • «гибридное» (комбинированное).

Собеседование жесткое протекает по заранее составленному плану с четко ограниченными темами и конкретными вопросами, что важно для оценивания профессиональных качеств соискателя и его соответствия всем обозначенным требованиям.

Жестко структурированное интервью имеет один недостаток: человек, претендующий на рабочее место, не имеет возможности рассказать о своих личностных качествах, достижениях вне карьеры, мотивациях.

Неструктурированное — свободное собеседование проводится в форме диалога, ход которого направляет проводящий интервью. Хотя такая форма собеседования проводится в рамках списка основных тем, часто выходит, что при довольно продолжительном разговоре многие детали все же остаются невыясненными.

Комбинированное собеседование позволяет оптимально оценить возможности, опыт и умения претендента на рабочее место, поэтому большинство менеджеров по персоналу предпочитают именно его.

По количеству людей, которые проходят собеседование

Также интервью при приеме на работу может быть:

  • индивидуальным — один соискатель, один проводящий собеседование;
  • групповым — один соискатель, несколько интервьюеров или несколько соискателей, один интервьюеров.

В первом случае собеседование проводится при полном контакте беседующих сторон, что позволяет не упустить ни одной детали, вопроса и темы.

С другой стороны, если одному кадровику/рекрутеру/работодателю приходится иметь дело со всеми претендентами на должность, его взгляд «замыливается».

Групповое собеседование эффективнее, если интервьюеру приходится общаться с кандидатами, не вполне подходящими для должности, в которой они заинтересованы. Если беседа проходит в присутствии представителей смежных специальностей, для соискателя повышается вероятность получить оптимально подходящую работу. А если он в полной мере отвечает требованиям, при групповом собеседовании у него будет шанс продемонстрировать свою устойчивость в максимально напряженной ситуации.

Беседа, в которой принимает участие несколько претендентов, также позволяет кандидатам проявить свою стрессоустойчивость и продемонстрировать важные для работодателя навыки: умение работать в команде, настаивать на своем, развивать предложенные идеи.

По содержанию беседы интервью могут быть:

  • биографическими, с ответами на вопросы, связанными с фактическим жизненным и профессиональным опытом соискателя;
  • ситуационными, с решением кандидатом определенных проблем или поиск им выхода из гипотетических ситуаций;
  • критериальными, с возможностью для претендента ответить на те или иные вопросы в рамках заранее отобранных критериев.

Помимо перечисленных видов собеседования классифицируются по целям работодателя:

  • отсеивающее или предварительное — собеседование, проводимое среди большого количества кандидатов с целью приглашения прошедших отбор в следующий «тур» на интервью;
  • отборочное — собеседование, в ходе которого оцениваются уже выбранные кандидаты, их мотивации, опыт, личностные и профессиональные качества.

Для соискателя должности собеседование проходит в несколько этапов, из которых самым важным является отсеивающее собеседование, так называемая предварительная беседа, по результатам которой будет происходить дальнейшее рассмотрение подходящих и отсев неподходящих кандидатур. Эта часть испытания может проводиться в виде тестирования, телефонного опроса или заполнения анкеты, его основная задача — избавиться от тех соискателей, которые не представляют интереса для работодателя.

Второй, не менее сложный этап собеседования — отборочный. Именно в ходе этой части отбора кандидат сможет продемонстрировать свои профессиональные навыки и характеристики личности.

На отборочном этапе сам потенциальный работник не только должен демонстрировать свои достоинства, но и может выяснять, что готов предложить ему работодатель. В это время наступает пора вопросов относительно условий труда, заработной платы и перспектив карьерного роста — это убедит специалиста по кадрам, что соискатель серьезно рассчитывает получить работу.

Есть несколько простых правил, по которым в большинстве случаев проводится собеседование для соискателя той или иной должности. В основном они касаются кандидатов на вакантное место.

Есть также несколько правил поведения для рекрутеров:

  • Необходимо всегда помнить о том, что на собеседовании встречаются две равноправные стороны. Соискатель — профессионал, готовый предложить свои услуги, он имеет право выяснить все интересующие его проблемы, начиная с зарплаты, заканчивая условиями труда и отдыха.
  • Нельзя вводить кандидатов на должность в заблуждение расплывчатым описанием вакансии. Требования к соискателям должны быть изложены четко и ясно, так же доступно должны быть изложены преимущества работы: обязанности, условия и так далее.
  • Обязательно нужно перед собеседованием ознакомиться с резюме претендента, если есть такая необходимость — задать ему уточняющие вопросы по электронной почте или по телефону. Если заранее не получить основные сведения, времени на полноценное интервью будет мало.
  • Время собеседования с соискателем должно быть согласовано до минуты. Рекрутеру, как и кандидату, нельзя опаздывать на встречу.

Чтобы собеседование прошло легко и к общему удовлетворению сторон, важно помнить о некоторых простых советах:

  • желательно, чтобы интервьюер сразу представился и обратился к соискателю по имени, что создаст комфортную для обоих обстановку;
  • и человеку, проводящему интервью, и претенденту на вакантную должность следует быть доброжелательными и приветливыми;
  • хорошо, если соискатель принесет с собой резюме, а у работодателя будет своя копия с пометками и подготовленными вопросами;
  • кандидат, пришедший на собеседование, производит хорошее впечатление, если у него готовы вопросы к интервьюеру;
  • обеим сторонам рекомендуется готовиться к встрече, чтобы у специалиста по кадрам не создалось впечатление, что соискатель неорганизован и несерьезен, а человек, желающий получить работу не чувствовал, что он у интервьюера уже десятый или сотый посетитель за текущий день.

Узнайте у нас, куда обращаться если не выплачивают декретные.

Если вам предстоит выбор между тарифной и бестарифной системой оплаты, то прочтите эту статью.

Подробная информация о практике понижения заработной платы вы узнаете в нашей статье.

Естественность поведения, профессионализм, подтверждаемый не только документами, но и производимым впечатлением, доброжелательность и искренняя заинтересованность — вот что хотят видеть люди, проводящие собеседования. Потенциальные работники со своей стороны ожидают от интервьюеров доброжелательности и объективности, а не равнодушия, выраженного сухими словами «Мы Вам позвоним». Идеальным собеседованием можно считать то, что удовлетворяет чаяния обеих сторон.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87 , Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: Интервью при приеме на работуСобеседование при приеме на работу — лучший способ рекрутера и соискателя узнать друг друга. Разновидности собеседований и советы для работодателей и работниковhttp://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/sobesedovanie.html

Методы и результаты оценки персонала при приеме на работу

Методы и результаты оценки персонала при приеме на работу

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

  • уровень и профиль полученного образования;
  • опыт работы в конкретной отрасли;
  • навыки и умения;
  • личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

  1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
  2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
  3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев. Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника. Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил. Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

  • умение быстро реагировать;
  • навыки разрешения конфликтов;
  • способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
  • степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры. На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью. Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»). Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения. Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного. Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз. Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители. Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:

  • физиогномика;
  • детектор лжи;
  • анализ почерка;
  • психоанализ;
  • тесты на честность;
  • хиромантия;
  • астрология;
  • психологический стрессовый показатель;
  • тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Источник: Методы и результаты оценки персонала при приеме на работуОценка соискателя при приеме на работу: тестирование, интервью, медосмотр и другие методы. Нетрадиционные способы оценки новых сотрудников.http://otdelkadrov.online/3823-metody-rezultaty-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

notoffended.ru

Основные виды собеседования и оценка кандидатов: отбор лучших сотрудников

Современные виды собеседования позволяют выбрать лучших кандидатов на должность. При этом каждый метод отбора отличается не только задаваемыми опросами, но и в целом обстановкой при проведении интервью. Важно правильно подобрать вопросы для собеседования, которые позволят оценить качества кандидата и понять, насколько он соответствует вакансии.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Предварительный сбор информации для проведения собеседования при приеме на работу;
  • Какие виды собеседования существуют при приеме на работу;
  • Выводы о видах собеседований и оценке качеств.

Предварительный сбор данных для проведения собеседования при приеме на работу

Сэкономить время на беседу с неподходящими сотрудниками позволяет предварительная оценка. С целью отсева части кандидатов и определения вида собеседования при приеме на работу проводится анализ представленных в резюме данных. Следует не просто читать информацию, а анализировать ее, ведь многие приукрашают способности и умения, чтобы получить желаемую должность. Дополнительно может проводиться телефонное интервью.

Предварительный сбор информации о кандидатах на вакантную должность помогает:

  • Оценить уровень образования, квалификацию на текущий период времени.
  • Степень заинтересованности в работе.
  • Лояльность и мотивацию при телефонном разговоре.
  • Умение преподносить себя с положительной стороны – в последующем это скажется на способности продавать товары и услуги.

Все виды и цели собеседований определяются заранее, но они не должны стать известны кандидату до прохождения интервью, тестов, опросников. При утечке информации не удастся правильно оценить качества, соответствие опыта занимаемой должности. Работать с потенциальными сотрудниками обязаны рекрутеры, а не их заместители.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие виды собеседования существуют при приеме на работу

Структурированное интервью отличается типовыми вопросами, задаваемыми менеджером по персоналу. Цель данного вида собеседования с кандидатами – получить правдивые сведения о кандидате. Во внимание берется опыт, навыки, соответствие культуре компании, помимо этого оценивается лояльность. Неуверенность в себе, длительные паузы между ответами на поставленные вопросы, откровенная ложь – то, на что обращают внимание в первую очередь, выбирая достойного сотрудника.

Основные вопросы, задаваемые кандидату:

  • Какое у вас образование?
  • Где вы раньше работали?
  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Что ожидаете от новой работы?
  • Желаемый оклад?

Ситуационное собеседование, или кейс интервью, больше напоминает игру, во время которой воссоздаются различные ситуации. Вопросы шаблонные, на них имеются идеальные ответы, которые сопоставляются с вашими мыслями. Чем сильнее они похожи, тем больше шансов получить должность. Следует отметить, что предварительная подготовка к собеседованию не всегда помогает лучше его пройти, так как в каждой компании перечень вопросов сильно отличается.

Менеджер по персоналу задает вопросы следующего плана:

  • Что вы сделаете, если…
  • Как вы поступите, если…

Этот вид собеседования с кандидатами проводится опытными менеджерами по кадрам с целью оценки качеств сотрудника. Он больше основан на психологии, поэтому позволяет оценить личностные ценности, искренность, коммуникабельность, лояльность, модель поведения. Иными словами, создается некоторый макет, дающий понять, как будет вести себя сотрудник на новом месте.

Проективное собеседование заключается в оценке действий других сотрудников в разных ситуациях. Оно позволяет с высокой точностью оценить личные качества, модели поведения, сориентироваться в ценности такого сотрудника для компаний с разным культурным укладом. Этот вид собеседований с кандидатами на должность проводится в максимально быстром темпе, чтобы человек не успевал обдумать ответ, соответственно, солгать.

Примеры вопросов:

  • За что можно уволить работника?
  • Почему сотрудники увольняются?
  • Почему люди опаздывают на работу?
  • Почему работники обманывают руководство?

Ответы анализирует психолог, поэтому обмануть не получится. Заведомая ложь приводит к отказу, так как такие сотрудники не несут никакой пользы, часто перекладывают вину на других, плохо выполняют свои обязательства. Так как могут проводиться многоступенчатые проверки, в том числе тесты, удается отсеять нежелательных сотрудников, не отличающихся лояльностью.

Интервью по компетенциям, или поведенческое собеседование, проводится для оценки умения решать сложные задачи, возникающие во время выполнения должностных обязательств. Рекрутер задает вопросы, обыгрывая проблемные ситуации, а кандидат должен ответить на них. Данный вид собеседований при отборе чем-то напоминает ситуационное собеседование, но вопросы затрагивают реальные темы, а не гипотетические. Результаты оцениваются по шкале. Пытаясь неправильно ответить, риск не получить работу может быть выше, чем при честном интервью.

Стрессовое собеседование проводится при приеме на работу человека, должность которого напрямую сопряжена с негативными моментами. Менеджер провоцирует потенциального сотрудника, задавая различные вопросы. В этом случае оценивается не столько ответ, сколько реакция на происходящее. Стрессовые виды собеседований при отборе дают понимание конфликтности, стрессоустойчивости. Далеко не всегда удается имитировать спокойствие, при этом следует понимать, что рекрутер может ошибаться в оценке. Нельзя переходить на личности, оскорблять претендента. Должна соблюдаться субординация, даже если человек устраивается на низшие должности.

Вопросы:

  • Почему мы должны нанимать вас?
  • Какой зарплаты вы заслуживаете и почему мы должны предоставить ее вам?
  • Сколько вы затратите времени, чтобы внести вклад в компанию?
  • Почему земля круглая?
  • Как продать экзотическое животное?

Стрессовые виды собеседований при отборе проводятся для сотрудников, претендующих на должность менеджера по персоналу, рекламе, работе с клиентами, журналиста, руководителя, страхового агента, банковского сотрудника. Анализировать ответы может как рекрутер, так и группа дополнительных специалистов, в том числе психолог.

Групповое собеседование проводится тогда, когда необходимо отобрать кандидата из большого числа претендентов. Нередко присутствует и несколько менеджеров по кадрам. Вопросы на собеседовании и их виды подбираются в зависимости от общих требований и уклада компании. Дополнительно могут создаваться стрессовые условия, обыгрываться ситуации. Это зависит исключительно от разработанного специалистами плана. Естественное поведение претендентов – половина успеха.

Дополнительные виды и методы собеседований, тестирования и оценки качеств кандидатов

Ассесмент-центр основан на наблюдениях специально обученных оценщиков, когда сотрудники выполняют свои ежедневные обязательства. Предусмотрена шкала оценки кандидатов. Дополнительно могут использоваться и другие методы – тестирование, структурированное интервью. Не стоит забывать и о самопрезентациях, проективных методиках, необходимых для более точной оценки потенциальных сотрудников.

Тестирование при приеме на работу – комплексный вид методик собеседования, считающийся достаточно распространенным в ряде организаций. Неправильная интерпретация результатов, неграмотный подход к организации процесса, а также непрофессионализм кадрового специалиста – то, что может повлиять на оценку качеств.  

Правила проведения психологических тестов:

  • Проводить тестирование следует только в тех случаях, когда действительно нужно оценить характерные качества сотрудников.
  • Тесты должны быть составлены правильно, соответствовать занимаемой должности. Важными параметрами считается объективность, валидность и надежность.
  • Тестирование осуществляется профессиональным психологом, имеющим достаточный практический опыт работы с кандидатами на должности разного плана.
  • Человека нельзя подвергать тестированию без его желания.

Другие виды методов собеседования заключаются в проведении опросников. Они позволяют выявить некомпетентных кандидатов на первом этапе, сократить временные затраты на рассмотрение каждого претендента. Вопросы разрабатываются специалистами – они необходимы для оценки полноты и глубины знаний. Высокая эффективность метода позволяет отсеивать некомпетентных претендентов, плохо разбирающихся в своих должностных обязательствах, не имеющих навыков.

Проверка навыков и умений относится к тем видам и методам собеседований, при которых можно сразу оценить качества сотрудника. Обязательное условие – навык должен быть обязательным для исполнения служебных обязательств, например, знание английского или другого языка, умение быстро печатать. Объективность метода достигает практически 100%.

Выводы о видах собеседований и оценке качеств претендентов

Проведение собеседования, тестирование и прочие методики помогают отобрать лучшие кадры, способные принести пользу предприятию, увеличить количество продаваемых товаров и услуг. В каждом конкретном случае виды и типы собеседования подбираются индивидуально. Невозможно выделить из них хорошие или плохие, ведь проверка квалификационных способностей, личных качеств, лояльности должна проводиться на основании занимаемой должности, уклада компании и ряда других требований.

В практике некоторых современных компаний используются не только собеседования, психологические тесты, но и полиграф. Следует адекватно оценивать кандидатов, поэтому личное отношение к претендентам, исходя из их внешнего вида, манеры общения, должно отходить на второй план. Все виды собеседования проводятся в комфортных условиях, исключение может составлять лишь стрессовое интервью.

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Советы по прохождению собеседования при приеме на работу

Мне не раз приходилось проходить собеседование при поиске новой работы. И в большинстве случаев компании мне предлагали рабочее место. Но я не всегда соглашалась, так как после собеседования я узнавала некоторые условия труда, которые мне не подходили. Большинство соискателей считают, что на собеседовании происходит только оценка претендующего кандидата. Но на самом деле и сам кандидат может многое узнать о самой компании, руководителе и условиях работы в этой компании. Поэтому очень важно знать, как вести себя на собеседовании, а также как подготовиться к нему. И в этой статье я рассажу вам об этом.

Что это такое

Если у вас нет направления, по которому вас обязаны трудоустроить на определенное место, вам придется пройти собеседование. Это встреча соискателя и представителя организации, который занимается подбором персонала с целью знакомства друг с другом.

собеседование

Первоначальное мнение всегда складывается из разговора по телефону. На этом этапе выясняются основные принципиальные моменты, исходя из которых определяется возможность и необходимость дальнейшей встречи. Сделать звонок может как сам соискатель, так и представитель организации. На этом этапе вы должны уточнить:

  1. Свободную вакансию, на которую вы претендуете. Здесь надо выяснить непосредственное место труда. Зачастую бывает так, что офис расположен в одном месте, а работать приходится в другом. Этот нюанс надо уточнять сразу, особенно в крупных городах.
  2. График работы. Здесь вам могут сразу озвучить, сколько дней вам придется работать в неделю. Бывают графики с плавающими выходными, а бывают с фиксированными. Для многих данный момент является принципиальным.
  3. Форму оплаты. Надеяться на то, что вам скажут размер зарплаты не стоит. Но по телефону вам должны подтвердить, официальное ли трудоустройство, порядок начисления зарплаты (сдельная или оклад).

Также вы должны быть готовы кратко ответить на некоторые вопросы работодателя, чтобы он мог определить, подходите ли вы по основным критериям. Они могут быть связаны с:

  • вашим образованием;
  • вашим опытом;
  • иные важные навыки, необходимые для выполнения обязательств.

Исходя из полученной информации, работодатель принимает решение о том, чтобы пригласить соискателя на собеседование. Очень важно не провалиться на этом этапе, так как по такому разговору сразу можно определить грамотность человека, и насколько у него поставлена речь.

Во время разговора по телефону приготовьтесь записать адрес прохождения собеседования, дату и время. Если вы не запомните, вам придется повторно перезванивать, чтобы уточнить адрес и время, что не сделает вам положительной рекламы.

Помните, что если вас застал звонок неожиданно, и вам не удобно разговаривать, то ничего страшного в этом нет. Вежливо сообщите, что вы не можете сейчас разговаривать и уточните, когда освободитесь. Обязательно спросите должность и имя звонящего сотрудника и договоритесь, когда он может с вами связаться, либо когда вы можете ему перезвонить.

вопросы

Виды собеседований

После предварительного звонка вам будет назначено собеседование, которое может иметь один или несколько этапов, а также проходить в разной форме:

  1. Личная встреча, когда вы общаетесь с сотрудником наедине.
  2. Общение с группой кандидатов, когда происходит совместный опрос соискателей и определяется их умение работать в команде, либо выделиться из нее.
  3. Общение с комиссией, когда вас собеседует сразу несколько сотрудников компании.

Кроме этих форм собеседования может быть различен и сам формат его проведения:

  1. Тестирование, когда требуется предоставить определенные знания или работодатель желает получить ваш психологический портрет на основании результатов теста.
  2. Погружение в ситуацию, когда сотрудник самостоятельно должен ее решить. Данный метод позволяет одновременно определить его знания, а также умение ими пользоваться. В некоторых случаях может быть выявлен неординарный подход к ситуации, который также может быть оценен по достоинству.
  3. Синемалогия. Если вы устраиваетесь в крупную сетевую компанию, то будьте готовы к такому способу прохождения собеседования. Вам показывают отрывок видео. Он может быть даже не связан с компанией. Это может быть часть какого-нибудь фильма. От вас требуется рассказать, какую суть вы поняли из него, возможно, найти ошибки человека или определить технологию или схему (например, продаж). А также вы должны завершить данное действие или видео. Предложить свои варианты решения проблемы. Такой способ в основном применяется к сотрудникам высшего и звена.
  4. Стрессовое собеседование. Оно может быть организовано, если данная работа предполагает работу в подобных ситуациях и требует от человека крепких нервов, а также умения с ней работать. Из наиболее простых методов, которые вы можете встретить то, что на вас будет повышен голос, вы заметите усмешки в свой адрес, вас будут перебивать или обсуждать при вас информацию, не относящуюся к теме. Цель такого поведения – вывести вас из равновесия и добиться негативной реакции. Ваша же цель – показать, как вы умеете спокойно выкручиваться из любых ситуаций, при этом продолжая предоставлять ту информацию, о которой вас спросили.
  5. Стандартное собеседование. В этом случае вам потребуется рассказать о себе основную информацию и ответить на различные интересующие вопросы интервьюера. Но вы должны это сделать таким образом, чтобы сотрудник захотел принять вас на работу.

Нередко при проведении собеседования комбинируют эти виды и получают смешанный формат, дающий более широкое представление о каждом из них.

Конечно, если вы претендуете на обычную должность рядового сотрудника, не стоит ожидать, что к вам будут применены такие сложные способы проверки. Но при прохождении конкурса на хорошую высокооплачиваемую должность вы должны быть готовы к любому повороту событий.

Более подробно узнать об этом вы можете из представленного видео.

Общие рекомендации

В любом случае к собеседованию необходимо подготовиться, поэтому не стоит соглашаться подъехать в офис через 15 мин. Скажите, что вам удобно будет приехать во второй половине дня (если вам звонят утром), либо перенесите встречу на следующий день. Я рекомендую вам:

  1. Ознакомьтесь с основной информацией о компании. Узнайте, чем она занимается, какую продукцию или услуги предоставляет, кто ее руководитель и некоторые другие важные сведения.
  2. Приведите себя в опрятный вид. Вы не должны прийти в спортивной или рабочей одежде, даже если эта вакансия требует такой формы. Оденьте повседневную чистую и выглаженную одежду. От вас должно хорошо пахнуть. Тогда вы легко расположите интервьюера к себе.
  3. Приезжайте на минут 10-15 раньше назначенного времени. Вы сможете оценить обстановку в компании, познакомиться с некоторыми сотрудниками, а также вы будете иметь запас времени, чтобы точно не опоздать.
  4. Войдя в кабинет, постарайтесь сразу расположить собеседующего к себе. Это легко сделать, сказав первое предложение на отвлеченную тему. Например, вы можете сделать комплимент, что ваш офис так удобно расположен, поэтому я нашел его очень легко.
  5. Внимательно слушайте всю информацию, которую вам говорят, даже если вы ее знаете. Проявите сдержанность и не перебивайте интервьюера.
  6. Заранее подготовьте краткий рассказ о своей трудовой деятельности, заранее сделав акценты на наиболее положительных и важных моментах. Ваш рассказ не должен быть длительным и утомительным. К тому же вы должны рассказывать его легко и без волнения.
  7. Обязательно подготовьте несколько вопросов о компании и предлагаемой должности. По этим вопросам оценят ваш интеллект, а также вы сможете получить важную интересующую информацию.
  8. Помните, что ответ редко предоставляют сразу, поэтому будьте готовы, что вам пообещают сообщить результат в течение определенного времени.

Важно не забыть на собеседование обязательные документы, которые могут понадобиться. Каждый работодатель обычно запрашивает свой пакет бумаг. Но стандартными из них будут трудовая книжка или ее заверенная копия, документы об образовании, а также свое резюме.

grazhdaninu.com

Виды собеседований

31 августа 2015

Просмотров: 1776

Прием на работу - очень важный элемент в функционировании каждого современного предприятия. Поэтому виды собеседований и организаторы бизнеса и потенциальные сотрудники должны знать в обязательном порядке, исходя их этих знаний, подбирать ту или иную тактику опроса и ответов на вопросы, которая будет являться наиболее верной при трудоустройстве.

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу чаще всего представляет собой интервью с лицами, желающими занять предоставленное работодателем вакантное место сотрудника фирмы. Цель собеседования - определить, подходит ли потенциальный работник для выполнения своих обязанностей по трудовой функции или нет, а также оценить уровень его профессиональных навыков и компетенции по основным рабочим вопросам.

Основные виды собеседований

Виды собеседований по форме общения

Формальное собеседование. Данный вид подразумевает жесткую конструкцию опроса. До начала собеседования работодателем, либо специалистом по HR, либо отделом кадров должен быть составлен опросник, в котором необходимо обозначить значительный круг вопросов, касающихся профессиональных знаний соискателя работы конкретно по его профилю. Вопросы лучше всего составлять таким образом, чтобы на них нельзя было дать уклончивый ответ и чтобы они наиболее полно раскрывали потенциального сотрудника именно в плане его навыков и умений, которые будут необходимы в дальнейшем.

Существенным недостатком такого собеседования является то, что человек, отвечающий на вопросы, практически не способен раскрыться как личность. Поэтому данный вариант не подходит там, где успешность во многом зависит от личностных качеств и слаженной работы в команде.

Индивидуальное собеседованиеСвободное собеседование. Такой вид многие специалисты в HR-среде считают пришедшим из западной практики. Он предполагает формат общения с интервьюируемым, который не сжат никакими рамками кроме временных. Интервьюер должен построить беседу таким образом, чтобы вывести человека на максимальную откровенность - это и является главной "фишкой" такого собеседования. При грамотном направлении диалога и своевременной смене тем разговора можно выяснить как профессиональные качестве потенциального работника, так и личностные, в том числе, можно больше узнать о его предыдущих местах работы, ситуации в семье и многом другом.

Вполне логично, что все полученные дополнительные, на первый взгляд,не относящиеся к работе сведения о человеке помогут быстрее определиться с тем, нужен ли такой сотрудник предприятию. Данный вид собеседования в настоящее время весьма популярен в среде молодых специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Смешанное собеседование. Данный вид представляет собой симбиоз двух предыдущих видов. Его можно реализовать двумя способами - либо, разделив собеседование, на блоки - формальный, для которого составляется опросник по профессиональным навыкам, и свободный, в котором потенциальный сотрудник раскрывается, как личность; либо, составив заранее список тем разговора, строго определить в нем вопросы, которые важны для работодателя и ответ на которые предполагается достаточно конкретный. Первый способ более формализован, так как интервьюеру для достижения своих целей все равно приходится придерживаться определенного плана. Второй способ является более либеральным, с его помощью человека проще настроить на доверительный контакт.

При этом следует помнить, что необязательно придерживаться заранее избранной тактики - в процессе общения с конкретным кандидатом будет ясно, к какому способу или их комбинации рациональнее будет прибегнуть.

Виды собеседования по кругу лиц, участвующих в нем

Заполнение анкеты на собеседованииСобеседование "один на один" (индивидуальное). Суть его в том, что круг лиц, участвующих в собеседовании, ограничивается до минимума - до человека, принимающего на работу, и лица - соискателя работы. Интервьюер в рамках такого общения способен достичь максимального контакта с потенциальным сотрудником, добиться тех самых доверительных отношений, столь необходимых для раскрытия всех профессиональных и личностных граней интервьюируемого. Это наиболее часто используемый формат собеседования, он актуален для любых ИП и организаций.

Если по ходу беседы становится ясно, что кандидат не совсем подходит на желаемую им должность, то в рамках личного общения можно предложить и иные варианты трудоустройства. Например, компетенция и опыт работы потенциального работника недостаточны для работы на должности главного инженера, но вместе с тем, вполне достаточны для руководителя одного из направлений инженерной деятельности организации. В таком случае, работодатель вполне может предложить интервьюируемому данный вариант.

Групповое собеседование. Данный вид собеседования при приеме на работу используется обычно в крупных компаниях при поиске кандидата на серьезную должность. Соискатель должен обладать глубокими познаниями в областях, необходимых для выполнения желаемой им трудовой функции, а также иметь значительный практический опыт. Его опросом будет заниматься специально созданная комиссия из узкопрофильных специалистов, работающих в организации.

Чаще всего сам ход собеседования определяется одним из интервьюеров, чтобы не создавать для кандидата излишне стрессовую ситуацию, когда вопросы следуют от всех членов комиссии практически беспрерывно. Но иногда в некоторых фирмах умышленно идут на такой шаг и не вводят в комиссии должность ведущего для того, чтобы проверить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.Групповое собеседованиеТакой вид собеседования позволяет наиболее полно и комплексно оценить уровень профессиональной компетенции кандидата, выяснить, подходит или не подходит он коллективу, а помимо этого, исключает субъективизм восприятия, как это нередко случается при наличии единственного опрашивающего.

Итоговое решение по кандидату принимается обычно большинством голосов интервьюеров, либо по результатам заслушивания итогов комиссии индивидуальным предпринимателем или руководителем (директором, начальником отдела кадров) организации. Прием на работу после успешного прохождения такого собеседования обычно осуществляется крайне быстро, ведь никто не захочет упустить такого качественного специалиста.

Виды собеседования по задачам, поставленным работодателем

Стартовое собеседование (отсеивающее). Данный вид используется, когда на одну вакансию одновременно претендует множество людей - 10 и более кандидатов. Его основной задачей является отсев большего числа кандидатов, которые явно не смогут претендовать в итоге на вакантное рабочее место. Поскольку практически невозможно провести личную беседу с таким значительным кругом соискателей, существуют следующие способы решения данного вопроса:

  1. Телефонные переговоры. Сотрудники отдела кадров обзванивают кандидатов, которые представили резюме с подходящими по критериям данными, и путем проведения точечного опроса, выясняют, следует ли с ними продолжать диалог в дальнейшем либо сразу необходимо объявить о том, что он не сможет претендовать на работу на данном предприятии.
  2. Онлайн-собеседование. Кандидату при подаче резюме на сайте фирмы предлагается ответить в специальной форме на ряд вопросов. По результатам оценки ответов ему сразу будет объявлен результат. В случае успеха его следует пригласить в офис для дальнейшей беседы.
  3. Тестирование или выполнение квалификационного задания. Проведение такого мероприятия возможно как в заочном, так и в очном формате. Это может быть либо общий сбор кандидатов в офисе фирмы, либо рассылка заданий по электронной почте с указанием отправить сделанную работу к назначенной дате.

Отборочное собеседование. Это та самая беседа, на которую приглашаются кандидаты, прошедшие первичный отбор.

По результатам такого собеседования подбирается кандидат, максимально соответствующий критериям работодателя, с которым потом заключается трудовой договор.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Похожие статьи

vseobip.ru