|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Правила проведения собеседования при приеме на работу. Интервью при приеме на работуИнтервью при приеме на работу О том, как правильно искать работу, вести себя на собеседовании и отвечать на вопросы работодателя, написаны целые пособия. Но трудности в этом процессе испытывает не только соискатель, но и тот, кто предлагает вакансию. И как только вы оказываетесь на его месте, сразу возникает вопрос: как провести интервью при приеме на работу, чтобы потом не пожалеть? По телефону
Опытный интервьюер способен зафиксировать малейшее сомнение в голосе собеседника. Телефонный разговор не занимает много времени, носит спонтанный характер и позволяет отсеивать совсем неподходящие кандидатуры. СобеседованияОсновное испытание для соискателя на должность – это собеседование. Какие виды интервью при подборе персонала наиболее эффективны? Это зависит от самой компании, стиля руководства, вакансии. В каждом конкретном случае есть свои методы разговора с кандидатами. Не нужно забывать о главном: беседа – это двусторонний процесс, в ходе которого вы оцениваете будущего сотрудника, а он оценивает вас. СтандартизированноеЕсли нужно оценить большое количество претендентов на массовые должности, чаще всего используется так называемое структурированное интервью. При этом для каждой вакансии имеется свой список вопросов, которые задаются всем претендентам. При таком подходе можно легко сравнить ответы разных соискателей и выбрать наиболее подходящего. Свободное
СитуационноеЕсть еще один вид интервью – ситуационное, или кейс-интервью. В этом случае вы описываете некую ситуацию, а претендент должен развернуто ответить, как бы он себя повел, что предпринял бы. Такие задания позволяют оценить компетентность кандидатов на руководящие должности, связанные с большой ответственностью. Стресс-интервьюВсем известно, что в стрессовой ситуации нам гораздо сложнее владеть собой, своими эмоциями. Вот потому, несмотря на некоторую «бесчеловечность» данной методики, ее применяют при наборе персонала, работающего с клиентами, администраторов, операторов call-центров. Самое простое, что вы со своей стороны можете сделать, чтобы претенденты стали нервничать – это заставить их ждать. Поставить в условия неопределенности. Только те, кто сумеет скрыть свое возмущение или высказать его максимально корректно, и способны выдержать тот прессинг, который ждет их в реальных условиях работы. Конечно, есть много других вариантов проведения стрессовых собеседований, например, необычное место проведения беседы, неудобные и неожиданные вопросы, наличие постоянного отвлекающего фактора. Групповое интервью
Пока специалист задает свои вопросы, касающиеся непосредственных умений и навыков, менеджер по работе с кадрами может анализировать поведение испытуемого, его способность к общению, заинтересованность в работе Оценка компетенцийЕще один вид интервью позволяет оценить реальные навыки и умения соискателя в данной области — компетенции. Основное условие такого собеседования — чтобы требуемый навык можно было измерить. Что оценивается
Кроме того, в большинстве компаний проверяют кандидатов по таким общим для всех отраслей критериям, как стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, умение принимать решения и брать на себя ответственность. Итогом проведения такого интервью должен стать оценочный лист, где по каждой компетенции выставляются баллы. Как провести собеседование: Видео Как проходить собеседование при приеме на работу Подготовка к тестированию Как правильно вести себя  СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. часть1  Интервью при приёме на работу. Как надо отвечать  Как пройти собеседование на работу | Интервью на работу Поделитесь материалом в соц сетях: podborkadrov.com Организация собеседования при приеме на работуКогда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать – то есть вложить в нового работника поменьше, а получить побольше. В помощь работодателю служат резюме соискателя, заполнение опросных листов или выполнение тестовых заданий и, конечно же, собеседование при приеме на работу. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого Вы ищете. Правила собеседования
Для того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести. Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько, например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник. Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела. Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы на задаваемые вопросы – если, конечно, перед Вами не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением. Большую часть времени, отведенную на собеседование, говорить должен именно соискатель. Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время собеседования никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы. Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам. План собеседованияКак и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование при приеме на работу, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, с которыми нужно будет беседовать, отметить направление собеседования, подготовить бланки для записей.
Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат, с которым предстоит провести собеседование. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения. Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом у Вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп собеседования, импровизировать при необходимости. Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же. Структура собеседованияСтруктура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи. По структуре собеседования бывают:
При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке. Виды интервью при собеседованииp>Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования. Виды интервью бывают следующими:
Структурированное собеседованиеЭто комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов. Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии. Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами. Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных. Собеседование по компетенциямСпециалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. То есть, если человек на предыдущей работе справился, например, с поломкой копировального аппарата перед важной презентацией определенным образом, то он, скорее всего, поступит так и на новой работе. Такие навыки называют компетенциями. Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности. Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся.
Ситуационное собеседованиеЭтот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили. Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти. Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность, как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников. Стрессовое собеседованиеТакой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками. Задача интервьюера поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы, хамство и бестактность. Но проверять человека на стрессоустойчивость можно и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху. Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства. Нюансы собеседованияНеобходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать Вам полной и объективной картины.
Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос. Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой. Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности. По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций. В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования. Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт. Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения. ipinform.ru hr-portal.ru Виды собеседований при приеме на работу :: BusinessMan.ruОдин из этапов получения работы – прохождение интервью. Существуют различные типы собеседований: индивидуальное и групповое, биографическое и свободное. Для получения желанной должности следует удачно пройти интервью. Для этого необходимо заранее разобраться, как проходить разные виды собеседований. Индивидуальное интервьюИндивидуальное собеседование – это наиболее распространенный вид проведения интервью, который включает в себя общение одного работодателя с каждым соискателем отдельно. Такой диалог позволяет нанимателю и кандидату на должность установить доверительные отношения и провести разговор наиболее содержательно. За небольшое время можно обсудить все необходимые темы и получить от соискателя работы полные и откровенные ответы. Благодаря тому, что на таком собеседовании не присутствуют посторонние люди, кандидат сможет общаться без лишнего волнения и представить себя с лучшей стороны. Недостатком индивидуального собеседования является ситуация, когда работодатель сравнивает претендента на должность с предыдущими соискателями и субъективно завышает или занижает свои впечатления. Правильно проведенное интервью поможет лучше узнать будущего сотрудника. В случае если он не подойдет на заявленную должность из-за недостаточного опыта или отсутствия определенных навыков, ему может быть предложена другая вакансия на этом же предприятии. Групповое интервью с несколькими соискателямиДля многих кандидатов на должность неприятным сюрпризом оказывается необходимость общаться на собеседовании не только с работодателем, но и со своими конкурентами. Соискателей может быть разное количество – от 5 до 20 человек. Такое собеседование при приеме на работу обычно проходит по общему сценарию: сначала наниматель рассказывает о компании и вакансии, а потом просит всех соискателей представиться и немного рассказать о себе. Также каждого кандидата обязательно спросят, почему он считает, что именно его нужно взять на открытую должность. В ходе группового собеседования претендентов на вакансию делят на несколько команд и просят выполнить определенные задания. Так наниматель сможет понаблюдать, как люди будут работать в непривычной обстановке, а также оценить их умение действовать в команде. Групповое интервью с несколькими сотрудниками компанииТакая встреча проводится, если открытая вакансия предполагает наличие узкопрофессиональных навыков, которые один работник отдела кадров оценить не сможет. Также групповое собеседование проводится в том случае, если рекрутер совсем недавно вступил на должность и не успел еще себя зарекомендовать. Для проверки знаний у соискателя приглашаются специалисты из того отдела, где будущий сотрудник будет работать. Они общаются с кандидатом на должность, проверяя его профессиональные навыки. Также обсуждаются личные качества сотрудника, чтобы понять, насколько хорошо он вольется в уже сформировавшийся коллектив отдела. На таком собеседовании легко растеряться, ведь вопросы задаются в быстром темпе и совершенно на разные темы. Во время общения люди часто нервничают, так как чувствуют себя, словно на перекрестном допросе. Важно держаться спокойно и уверенно, а также максимально полно отвечать на все вопросы. Собеседование онлайнИнтервью онлайн используется, когда кандидат или работодатель живет в другом городе или даже стране. Такой вид общения сэкономит время на дорогу, а также поможет соискателю более уверенно общаться, благодаря знакомой домашней обстановке. Как проходить собеседование онлайн:
Биографическое интервьюБиографическое собеседование базируется на обсуждении фактов из жизни кандидата, таких как опыт, предыдущие места работы, образование, навыки. В ходе такого интервью обычно задают следующие вопросы:
Для того чтобы не растеряться во время интервью, необходимо заранее продумать наилучшие ответы, то есть суметь понятно рассказать о своей биографии. При наличии опыта работы или специальных навыков в сфере вакантной должности следует заострить на этом внимание и более подробно рассказать о своих знаниях. Ситуационное интервьюВиды собеседований, связанных с разрешением выдуманной проблемы, получили популярность при наборе сотрудников в торговые отделы и найме менеджеров по продажам. Ситуационное интервью подразумевает вымышленную работодателем обстановку, когда соискатель должен описать свое поведение. При таком собеседовании будущий сотрудник покажет, какое поведение он считает социально правильным. У каждой компании свои моральные ценности, и работодатель сможет понять, подойдет ли этот претендент для открытой вакансии. Ситуационное собеседование может проверять личные навыки сотрудника или профессиональные. Так, для определения культуры, к которой привык кандидат, может быть предложена следующая задача: «Посетитель пришел на прием к начальнику на 15 минут раньше. Что вы будете делать?» Правильное решение – спросить руководителя, примет ли он человека. В случае отрицательного ответа предложить посетителю присесть на время ожидания. Свободное собеседованиеСвободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора. Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата. Серийное интервьюСерийное собеседование при приеме на работу означает несколько интервью с различными сотрудниками компании в один день. Соискателей для особо ответственных должностей оценивают разные люди, начиная работником отдела кадров и заканчивая директором предприятия. Затем эти результаты суммируются и анализируются, после чего принимается решение об утверждении или отклонении кандидатуры. Такое собеседование проходит утомительно для претендента, так как нужно провести много времени в ожидании того или иного сотрудника, а также несколько раз отвечать на повторяющиеся вопросы. Для кандидата важно не показывать своей усталости или скуки и стараться поддерживать интерес во время каждого интервью. Рекомендации для успешного прохождения собеседованияКак проходить собеседование на работу:
Собираясь на собеседование, нужно настроиться на его успешное прохождение, чтобы показать свою заинтересованность работодателю и проявить себя наилучшим кандидатом на должность. businessman.ru Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу. Собеседование: основные положения
Собеседование «один на один» Преимущества:
Недостатки:
Групповое интервью В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата). Преимущества:
Недостатки:
Собеседование как искусство Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
Собеседование: построение вопросов Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?
Собеседование: что выяснить
Собеседование: на что обратить внимание
Черты характера
Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника. Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе. Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров. И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование. Наведение справок В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника. Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой. Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения. В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения. Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя. Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты. Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования). Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу. Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос. Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам. Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом. Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению. Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа. Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть). Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта. Основные ошибки при приеме на работу
Elitarium Автор: Файбушевич Сергей hr-portal.ru Правила собеседования при приеме на работу для рекрутера
Приветствую вас, дорогой друг! Сегодня сядем по другую сторону “баррикад” и обсудим какие правила собеседования при приеме на работу исповедуют рекрутеры. Не все конечно, а те, которые получали инструкции от автора этих строк, работая под моим началом :). Итак, краткий “курс молодого рекрутера”: 1. До собеседования только фактыПервое впечатление часто обманчиво. Как не банально звучит, многие забывают об этом. Предварительный сбор информации о кандидате до собеседования, — дело святое. Но только факты. Те, которые бросаются в глаза и как-то характеризуют человека, часто компрометируют. Если кандидат за три года работал в трех компаниях генеральным директором, скорее всего он трижды заваливал работу.
Кандидат на должность руководителя финансового отдела в своем аккаунте в соцсети имеет странных друзей и записан в такие же группы. Это не повод для решительного отказа, скорее повод задуматься. Самое главное — не строить иллюзии, что образ соискателя, который вы себе нарисовали, будет соответствовать действительности. Глубокий анализ на данном этапе не нужен. Важно не попасть в ловушку стереотипа, первого впечатления. Еще заочного. Часто еще до собеседования складывается образ человека, под который рекрутер подсознательно подгоняет все, что будет происходить при очной встрече. До собеседования основной вопрос “Кто он?”. Вопрос “Какой он?” прояснится по ходу первой и последующих встреч. 2. Определитесь с форматом и количеством встреч
Наиболее распространенный вариант. Вначале рекрутер проводит предварительное собеседование. Выбирает пул (список) кандидатов, дает им характеристику и рекомендует для собеседования с руководителем. Руководитель оценивает профессиональную компетентность и принимает решение.
Собеседование конечно можно провести вместе с руководителем. При этом вопросы разделяются: рекрутер задает более общие, заказчик — по профессии. Однако есть два момента:
Лично я подобный формат беседы не использую. Больше проблем, чем пользы.
Иногда ЛПР (руководитель вакансии, принимающий решение) считает правильным, чтобы с кандидатом предварительно побеседовал кто-то из его подчиненных или сразу целая команда.
Само собой, количество встреч и сроки должны быть заранее согласованы с заказчиком — руководителем вакансии. 3. У каждого человека есть «хвост»Некоторые из своих реакций человек не может контролировать в полной мере. Просто потому, что они подсознательные. Дурацкие, жесткие, странные вопросы задаются именно с целью вызвать неконтролируемые естественные реакции. Мой коллега, руководитель, — сторонник Правила тупого мудреца: Только глупые вопросы позволят человеку раскрыться по настоящему. Он говорит так: На собеседовании немного шокировать — разумный прием. В состоянии легкой растерянности человек часто расскажет много из того, что и не собирался!
Автор этих строк предпочитает корректные открытые вопросы и очень редко задает “стрессогенные”. Ибо репутация собственная и компании важнее. Открытые вопросы и так позволяют соискателю достаточно раскрыться. 4. Вы — носитель бренда. Помните о репутации своей компанииЛюбой кандидат, побывавший в вашем офисе, — выносит впечатления. Даже если он не получил предложение, - корректное уважительное общение никогда не воспринимается как потеря времени или повод для обиды. Однако если его заставили ждать, задавали дурацкие вопросы и тому подобное, — будьте уверены, он расскажет об этом обязательно всем кому нужно и кому не нужно. Негативные отзывы распространяются мгновенно. Позитивные — со крипом. Подмочить репутацию компании (и свою собственную) легко, восстановить — гораздо труднее. 5. Делайте записи во время собеседованияНе следует полагаться на свою память. Ключевые моменты беседы следует фиксировать.
Проводился такой эксперимент. Записали два видеоролика, на которых соискатель отвечает на вопросы рекрутера. Соискатель, правда, был не настоящий, но это не важно в данном случае. В первом видео он неудачно отвечает на первый вопрос, на остальные хорошо. Во втором, — делает ошибку на четвертом вопросе. Затем эти ролики показали учебным группам. В первом видео оценки были намного значительно ниже, нежели во втором. Причина — первое впечатление действует безотказно и влияет на общую оценку. Доминирующее мнение: соискатель слабоват, и, после первого вопроса просто угадывал хорошие ответы. Во втором видео, где слабый ответ был четвертым, — большинство этого не заметили совсем. А те, кто заметил, — сказали, что кандидат просто устал, с кем не бывает. Короче, ловушки восприятия. Это вопросу о записях. Нельзя поддаваться общему впечатлению, особенно первому. По окончанию беседы в спокойной обстановке просмотреть записи и сделать анализ без лишних эмоций.
6. Структурируйте интервьюСледует научиться применять разные методики к разным категориям персонала. Например, для линейного низового персонала важно отсутствие склонности к алкоголизму, воровству. В разговоре с ТОП — менеджером построение беседы будет, само-собой, другим. Это не означает, что не следует проверять на компромат, но делать это нужно по-другому и не в очной беседе. Так или иначе собеседование должно быть структурированным и содержать следующие основные этапы:
Из методик проведения интервью лично я предпочитаю интервью по компетенциям (STAR или PARLA), проективное интервью, открытые вопросы. 7. Лучшие кандидаты меняют работу не ради денегПрофессионалы не стремятся урвать себе лишний кусок где можно и где нельзя. Деньги не являются причиной хорошей работы. Деньги — следствие. Приятное дополнение к профессиональной работе. Преподаватель-профессионал отлично преподает всегда или не делает это вовсе. Если плохому пианисту платить больше, он не станет маэстро. Профессионал всегда отрабатывает своё вознаграждение и приносит компании нужный результат. Кандидаты, которые слишком живо интересуются деньгами и ставят это как главный приоритет, столь же мало будут думать о работе. Это не мнение, это наблюдение. Благодарю за интерес к статье. Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:
Удачного вам дня!
Этой статьей стоит поделиться narazvilkah.ru Собеседование при приеме на работу: 15 ошибокЛучший путь избежать ошибок – хорошо подготовиться к собеседованию и знать, какие вообще ошибки возможны. Одно неверное действие может стоить вам работы! Вы так много сделали, чтобы попасть на это интервью. И вот пришло время лицом к лицу встретиться с работодателем. Любая мелочь может оказаться решающей, все должно быть под Вашим контролем. Собеседование – стрессовое событие для многих людей. Ведь вы уже не скрыты за безукоризненным текстом резюме. Вы теперь как на ладони… Успех собеседования часто и состоит в том, чтобы просто не делать глупых ошибок. Многие ошибки фатальны, однако их легко избежать. Вот 15 наиболее частых ошибок на собеседованиях у работодателя: 1. Опоздание. Приезжайте на 10-15 минут раньше назначенного времени. Предварительно уточните маршрут и порядок входа в здание; этаж, номер офиса и т.д. В крайнем случае, попав в пробку, обязательно позвоните и объясните ситуацию. 2. Неподходящая одежда и внешний вид. Первое впечатление на собеседовании происходит в первые 17 секунд. Одевайтесь более консервативно, чем обычно, в темные тона, чисто и аккуратно. Не забудьте про прическу, зубы, ногти и дезодорант. Поэтому Вы и приходите на 15 минут раньше, чтобы зайти в туалет и посмотреть на себя в зеркало. Даже если вы знаете, что здесь дресс-код позволяет носить джинсы, не позволяйте себе этого. Минимум обнаженного тела, голых животов; ничего особо модного, даже если вам всего 20… 3. Жевание, курение, похмельный синдром. Без комментариев. 4. Не отключить мобильный телефон. Это демонстрация своей деловитости в самый неподходящий момент. Говорить о своей нынешней работе ( или о личных делах) во время трудоустройства на новую работу – верх неуважения к интервьюеру. Отключите мобильник еще до того, как войти в кабинет, а не во время звонка! 5. Зажатость и стеснительность. Конечно, Вы нервничаете. Но все-таки вы можете улыбаться? А держать зрительный контакт? Излучайте энтузиазм – это то, что хотят видеть все интервьюеры. Собеседование при приеме на работу – не время для ложной скромности. Хвалите себя и вспоминайте свои подвиги. Это Ваш первый и, возможно, единственный шанс… 6. Незнание компании-работодателя. Собеседование – не время для Ваших вопросов типа «Расскажите мне о Вашей компании», «Чем Вы занимаетесь?» и т.п. Вы должны придти уже подготовленным: знать историю компании, ее продукты и услуги, конкурентов, имена руководителей, последние новости рынка… 7. Незнание своих сильных ( и слабых) качеств. Ответы типа «не могу сам себя хвалить» или «об этом лучше спросить у других» - не годятся. Интервьюер не пойдет сейчас опрашивать ваших друзей и начальников. Он, возможно, сделает это позже. Если вы ему сейчас понравитесь. Но пока у него есть только Вы. И вы сами должны будете себя оценивать и хвалить. Вы же себя знаете лучше всех… 8. Неподготовленность к интервью. Следует знать вопросы, которые обычно задают на собеседованиях. Подготовьте на них толковые ответы с примерами из практики. Потренируйтесь с другом или родителями. Пусть они выступят в роли интервьюера. Практикуйтесь. Подготовьте краткую речь о себе и помните ее наизусть. Объясните работодателю, почему Вы – лучший выбор для них. Все работодатели хотят знать это, помогите им сами. 9. Многословие. Говорить не по теме, прерывать собеседника и отвечать на простой вопрос в течение 15-ти минут, - все это раздражает интервьюера. Если бы вы репетировали – вы бы этого избежали. Отвечайте по существу, коротко и с примерами. Принцип такой: сиди спокойно, внимательно слушай, вдумчиво отвечай. Не стоит также кичиться знакомствами с высокопоставленными лицами и упоминать много важных имен. Заочное протеже принижает Вас. 10. Завышенное самомнение и высокомерие. Вас отбирают на работу и Вы не суперзвезда? Тогда не торопитесь считать себя уже принятым и выдвигать свои условия. Требования к кандидату и описание вакансии – вот, чем руководствуется менеджер по персоналу, беседуя с Вами. Его задача понять, насколько вы подходите компании. А Ваша задача – показать, насколько вы всему этому соответствуете. Чем вы можете быть полезны компании, а не наоборот. И ничего больше при первой встрече. Сейчас не Вы выбираете, Вас выбирают. Это Вас пригласили на собеседование, а не Вы – их. Продайте себя, а потом уже говорите о своих пожеланиях. Или откажитесь, если Вам не понравилась компания. Не говорите о других вариантах работы, что Вы сейчас рассматриваете. Не хвалитесь, что Вы якобы нарасхват. Это иллюзия. Никогда не выдвигайте какие-либо требования во время 1-го собеседования и до того, как Вам не сделали предложения работы. Вначале продайте себя в принципе, потом торгуйтесь о цене. 11. Не задавать вопросы. Или задавать их слишком много. У Вас должны быть заготовлены несколько вопросов о компании и должности. 3-4 умных вопроса, уточняющих круг обязанностей, задачи, планы, подчиненность и т.п.. Этого вполне достаточно для первого раза. Собеседование – это диалог, а не допрос. Но не донимайте рекрутера вопросами о деталях и подробностях… 12. Не критикуйте бывших руководителей. И даже конкурентов. Вы же не хотите выглядеть, как жалобщик и ябеда? Собеседование – не место для мести. Интервьюер будет слушать и понимать, что придет время, и вы так же язвительно будете говорить и об их компании. Ваша критика отразится на Вас, а не на тех, кого Вы критикуете. Даже если кто-то несправедливо с Вами поступил или Вы возненавидели своего бывшего начальника – не обливайте его грязью. Интервьер же не знает всех обстоятельств дела… 13. Спросить о зарплате и соцпакете слишком рано. Подождите, возможно, собеседник сам затронет эту тему и вам не надо будет ее инициировать. Это следует сделать очень вежливо и в самом конце интервью. И только если Вы поняли, что Ваша кандидатура в принципе не отвергнута. 14. Ложь. Соврать и приукрасить – очень заманчиво. Но это не работает. Во-первых, все тайное станет явным. Во-вторых, испытательный срок в любом случае покажет ваши истинные качества. Здесь не все средства хороши. Часто честность – лучшее решение. Марк Твен говорил: «если Вы говорите правду, Вы не должны ничего помнить». Они уличат Вас позже. 15. Забыть об обратной связи. Уходя, поинтересуйтесь и договоритесь о дальнейших взаимных действиях. Придя домой, напишите электронное письмо, выразите признательность за уделенное время и приятную беседу, выразите надежду на благоприятный исход, сообщите какие-либо факты, о которых забыли или не успели сообщить во время собеседования. Позвоните через несколько дней сами, узнайте результат. Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР hr-portal.ru
|
Самая первая беседа, которая может состояться между кадровым работником и соискателем, это беседа по телефону. Обычно при поиске подходящего человека на какую-либо должность работодатель сначала собирает резюме. Лучшие, по его мнению, кандидатуры, приглашаются по телефону к дальнейшему сотрудничеству. В этот момент и можно выяснить, насколько претендент заинтересован в работе, уточнить данные анкеты.
Неструктурированное интервью, а фактически — беседа, подходит в тех случаях, когда должность творческая и критерии оценки невозможно стандартизировать. Но это не означает, что такой разговор можно пускать на самотек. Ваша задача – своими умело поставленными вопросами дать кандидату раскрыться, показать свое истинное лицо.
Когда интервьюеров несколько, речь идет о групповом интервью. Необходимость в нем возникает, например, когда проводится набор технических специалистов, операторов ПК и прочих подобных сотрудников. Проверить профессиональные навыки для такой вакансии порой не может ни кадровик, ни руководитель. Поэтому приглашается начальник отдела, бригадир, словом, непосредственное начальство. И совместно с ними подготавливаются вопросы для проведения такой совместной беседы.
Оценка компетенций методом интервью может включать в себя специальные тесты, анкеты, выявляющие умения и навыки кандидата в одной узко определенной области. Если вакансия предполагает умение общаться, то интервьюер в первую очередь обращает внимание на умение грамотно и связно разговаривать, находить общий язык с собеседником, находчивость, манеру поведения.
