Как проводить собеседование без стресса для менеджера и соискателя. Как провести собеседование

Как провести собеседование с кандидатом на работу

Каждый работодатель сталкивается с таким вопросом, как проводить собеседование с кандидатом таким образом, чтобы максимально определить сильные и слабые стороны кандидата и понять подходит ли соискатель на вакантную должность.

В статье собраны самые эффективные методы и способы проведения собеседования, приведены рекомендации HR-экспертов и бизнес — руководителей крупных компаниях.

HR Специалисты – компаний утверждают, что 65 % соискатели говорят недостоверную информацию о личностных и профессиональных качествах с целью получения желаемой работы.

Перед проведением собеседования с кандидатом необходимо тщательно подготовиться и прежде всего решить оптимальный тип проведения.

Типы собеседований

1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
2. Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
4. Определение компетенции. Заранее составляется матрица компетенции. Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
5. Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Какие вопросы нужно задать на собеседовании

Задавая вопросы, вы не должны переходить с одной темы на другую. Переход с одной темы на другую должен быть плавным, чтобы собеседование больше напоминало беседу, а не допрос.

Предлагаем следующий перечень вопросов кандидату на собеседовании:

1. Почему вы откликнулись на должность?

Чаще всего отвечают о зарплате, удобном графике или местоположении работы. Более перспективные специалисты отметят возможность реализации профессиональных навыков, научиться чему-то новому. Первый ответ на вопрос является основной мотивации кандидата в работе.

2. Как вы думаете, почему вы думаете, что подходите на должность?

Отвечая на вопрос, многие говорят о своих достоинствах. Обратите внимание на реальные факты и примеры.

3. У вас есть слабые стороны? Перечислите

Квалифицированные сотрудники ответят таким образом, чтобы слабая сторона выглядела достоинством. К примеру, «большая ответственность», «не могу уйти с работы пока не решу все задачи», «чрезмерно требователен к себе и подчиненным».

4. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Или Почему вы хотите сменить работу?

Обратите внимание, что соискатель говорит о предыдущем/ текущем месте работы. Если в ответе вы слышите в основном негативную сторону, то скорее всего, человек конфликтный. Подумайте 100 раз, прежде чем взять такого сотрудника на работу.

5. Рассматриваете ли вы сейчас другие места работы?

Профессионал в своем деле никогда не останется без работы. Данным вопросом можно узнать, как другие работодатели оценивают его профессионализм.

6. Как вы себя видите через 5-10 лет.

Большую ценность для компании принесут люди, способные строить стратегии и планы, а не «плыть по течению». Отдавайте предпочтение кандидатам, которые с легкостью ответили на поставленный вопрос.

7. Чем любите заниматься в свободное от работы время?

Вопрос для завершения собеседования, но не менее важный. Человек, предпочитающий активный отдых, более подходит на многозадачную, быструю работу. Для любителей рукоделия или другого творчества лучше подойдет кропотливая, монотонная работа.

Советы HR-специалистов по проведению собеседования

Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.

1. Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
2. Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
3. Нестандартные вопросы:

• За что вам платили?
• Чем вы гордитесь?
• Чего добились в жизни?
• Что вы предпримите, чтобы «влиться»  в коллектив?
• Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
• С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?

4. Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.

Как рассказать о вакансии

Если вопросов к соискателю у вас не осталось, пора переходить к презентации вакансии и компании в целом.

Придерживайтесь следующему плану:

1. Проинформируйте о деятельности компании, положении на рынке
2. Расскажите о должностных обязанностей вакантной позиции
3. Обсудите условия работы, заработную плату, преимущества работы

Важный нюанс при завершении собеседования

После рассказа о вакансии у кандидата могут появиться вопросы. Спросите, есть ли необходимость что-то рассказать подробнее. Если кандидат заинтересован в должности, вопросы обязательно будут.

В завершении спросите все ли устраивает, поблагодарите собеседника и расскажите, как вы оповестите о своем решении.

moipersonal.ru

Как провести успешное собеседование

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

• где проводить собеседования;
• как подготовиться к интервью с кандидатом;
• какие вопросы задавать соискателю на должность;
• как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования. Чтобы максимально  расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

• В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

• В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

• В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

• По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

• По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

• ответственность,
• лояльность работодателю,
• управляемость,
• системность мышления,
• командность,
• самостоятельность,
• исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА, HR-директор компании РДТЕХ

Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону — удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы — формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Как провести собеседование эффективно

С необходимостью подбора персонала зачастую сталкиваются люди, не имеющие специального образования в области HR, и вопрос о том, как провести собеседование, становится для них основным. Прежде чем решить, как провести собеседование, следует ознакомиться с существующими типами интервью: британским, немецким, американским и китайским. Эти методики делают акцент на различных аспектах профессионализма соискателя, но чаще всего рекрутеры предпочитают совмещать черты всех четырех.

Решив, как провести собеседование, интервьюер должен определиться с критериями отбора для специалиста на конкретную вакансию, откорректировать должностную инструкцию с учетом предыдущего опыта, отобрать и сделать пометки на резюме заинтересовавших кандидатов с тем, чтобы во время интервью не забыть уточнить важные детали. Вопросы для проведения собеседования лучше продумать заранее и подготовить список, ведь вероятнее всего, интервью будет проводиться с несколькими соискателями, поэтому надо быть уверенным, что ничего не будет упущено.

Непосредственно само собеседование делится на три этапа: установка контакта, получение информации и завершение интервью. Согласно исследованиям психологов, решение человека, проводящего интервью, во многом зависит от первого впечатления, которое складывается в первые несколько минут встречи, но не всегда является верным. Поэтому в начале собеседования, прежде чем переходить к основной части интервью, рекомендуется потратить некоторое время на установку дружелюбной располагающей атмосферы.

Информационный этап собеседования, наиболее продолжительный по времени, нацелен на получение данных, касающихся не только опыта и навыков, но и информации о психологических особенностях кандидата, например, его коммуникативных способностях, жизненной позиции - активной или пассивной, темпераменте. Выделяют три основных типа вопросов, которые задают на собеседовании: биографические, ситуационные, критериальные. Биографические запрашивают информацию о фактических данных - где человек учился, каким опытом и навыками обладает; критериальные вопросы нацелены на выяснение того, насколько кандидат отвечает критериям конкретной позиции; ответы на ситуационные вопросы дают представление о возможном поведении человека при возникновении различных проблем. Каждый интервьюер сам выбирает, как провести собеседование, вопросы, которые следует задать. Однако существуют общие рекомендации. Следует задавать вопросы открытого типа, не содержащие подсказок. Закрытые вопросы подойдут для уточнения информации. Говоря с кандидатом об опыте работы, необходимо выяснить релевантность его навыков и знаний критериям вакансии. При этом, следует помнить, что знания и умения - это лишь половина успеха - надо знать, что движет человеком, поэтому следует обязательно задавать вопросы мотивационного характера. Во время собеседования обращайте внимания на жесты, мимику - язык тела, это может дать определенное представление о психологических характеристиках кандидата и даже о том, насколько искренен ваш собеседник.

В конце собеседования можно поподробнее рассказать про вакансию, предварительно дав возможность самому кандидату задать интересующие его вопросы. Так, вы сможете узнать, насколько человек подготовился к собеседованию, собрал ли информацию о компании и о должности, а, следовательно, насколько он заинтересован в этой позиции, с другой стороны, вы продемонстрируете свою открытость.

Следует иметь в виду, что собеседование может нести две цели: оценить насколько вам подходит данный кандидат или, такое тоже случается, убедить соискателя, что эта должность - именно то, что ему нужно. Поэтому, как провести собеседование - выбор стратегии поведения может зависеть и от того, необходим ли вам конкретный кандидат или вы просто выбираете лучшего.

fb.ru

Как правильно проводить собеседование?

Содержание:

Вы долго и упорно трудились, стали начальником и столкнулись с проблемой проведения собеседования. Или вы вовсе не занимаете руководящую должность, но вас попросили помочь с наймом персонала. Или какая-либо другая причина, в результате действия которой вы озадачились вопросом, как провести собеседование правильно. Вообще, работодатели мечтают об универсальном ответе, а над разгадкой этой задачи бьются лучшие психологические умы. Возможность с первого взгляда определить, подойдет ли человек на должность, решила бы многие проблемы, но, к сожалению, однозначного варианта пока не существует. Но, несмотря на это, мы подготовили специально для вас список самых эффективных и работающих приемов от современных рекрутеров.

Для чего проводится собеседование?

Если вы хотите правильно и эффективно провести собеседование, то вам необходимо очень четко понимать цель его проведения. Многие работодатели считают, что беседа с будущим соискателем — это своего рода экзамен. И свысока смотрят на пришедших кандидатов. Но это неправильная позиция! Собеседование — это переговоры работодателя и соискателя, и в положительном их исходе одинаково заинтересованы обе стороны: работодатель хочет найти хорошего работника, а соискатель — хорошую работу. Из-за искаженной позиции “я работодатель, и, значит, я король” от вас может сбежать очень хороший работник, а вы об этом никогда не узнаете.

От целей собеседования также зависит характер его проведения. Например, если вам просто нужно закрыть вакансию адекватным сотрудником, то достаточно будет беседы, направленной на исключение откровенных противопоказаний к должности, например, лени, лживости и т.д. … Если же вам нужен лучший работник, или вы проводите собеседование на очень ответственную и крупную должность, то собеседование должно быть очень подробным и объективным. В нем рекомендуется применять специальные психодиагностические методики, направленные на измерение деловых и личностных качеств. Естественно, такое собеседование потребует больше времени.

Характер проводимого собеседования очень зависит от должностных обязанностей нанимаемого. Например, если вам нужно найти хорошего менеджера по продажам, то подробному изучению нужно подвергнуть его навыки коммуникации и самопрезентации. А так как собеседование само по себе их выявляет и демонстрирует, то никаких особенных “спецсредств” вам не нужно. Просто посмотрите и послушайте человека: если он сумеет убедить вас взять его на работу, значит он — хороший менеджер по продажам.

Полезные приемы

Как мы уже говорили выше, универсального ответа на вопрос о том, как провести собеседование правильно, не существует. Однако есть общие рекомендации, которые человек, занимающийся отбором кандидатов на заданную должность, должен знать, как свои пять пальцев.

Сначала вам нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть определенные знания, умения, навыки, деловые и личностные качества. Далее вам необходимо продумать способы их проверки. Безусловно, проявление большей их части вы сможете увидеть в процессе проведения собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки вам потребуется лишь создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.

В некоторых случаях вам могут пригодиться специальные психодиагностические инструменты, например, тесты. В такой ситуации лучше обратиться за помощью к профессионалу, поскольку интерпретация результатов теста — это очень сложная вещь, и она не сводится к простому подсчету баллов, как кажется многим людям. Для получения достоверного результата при помощи опросника необходим глубокий и подробный анализ ответов, а его может осуществить только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт работы в данной сфере. Поэтому не нужно скачивать тесты из интернета, распечатывать, проводить их и ориентироваться на полученный результат — это все равно, что играть в рулетку, где ставка — ваша вакансия.

Для того чтобы грамотно оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Согласитесь, выглядит очень странно, если это делает соискатель — этакий длинный монолог “что хочу, то и говорю”. Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, а также узнаете то, что хотите узнать, а не то, что доносит кандидат на должность. Не стесняйтесь назойливо задавать уточняющие вопросы — это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, а также, в случае наличия лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними лишь общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость и резкое увеличение слов-паразитов вместо банального припоминания могут говорить о нечестности соискателя.

Кстати, о лжи во время собеседования. К сожалению, ею грешат многие соискатели, и от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе лишь одного наблюдения или ответа, пожалуй, не стоит. Любой человек может разволноваться и запутаться, и это должен понимать каждый и интервьюер. А вот систематические недомолвки, несоответствия и уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. В любом случае, вероятность успешного сотрудничества с таким работникам может быть близка к нулю.

Все это — общие советы и рекомендации для людей, начинающих проводить собеседования. Однако есть и тяжелая артиллерия: приемы опытных рекрутеров, которые помогают “раскусить” и много чего узнать практически о любом кандидате. Представляем их вашему вниманию:

• Устанавливайте контакт

  Некоторым работодателям кажется, что доброжелательный диалог с соискателем — это лишнее. Задал вопросы, получил ответы — и все, больше ничего не нужно. Однако такое мнение ошибочно. Вы можете недооценить воздействие различных факторов, таких как волнение, интровертированность, врабатываемость и т.д. … Они могут исказить результаты, в результате чего вы возьмете на работу плохого кандидата или не возьмете хорошего. Поэтому так важно создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу: поздороваться, улыбнуться, слегка пошутить. Этим вы продемонстрируете себя с лучшей стороны и сможете объективно оценить кандидата на должность.

• Используйте наименее типичные и “затасканные” формулировки вопросов

  Как вы, наверное, знаете, многие соискатели готовятся к собеседованию, перечитывая в интернете разнообразные советы, среди которых попадаются шаблоны ответов на типичные вопросы типа “кем вы видите себя через пять лет?”, “каковы ваши достоинства и недостатки”, “расскажите о ваших достижениях” и т.д. … В результате этого собеседования с разными кандидатами похожи друг на друга как две капли воды.Смысла в таких ответах — ноль. Как заставить соискателя раскрыться? Задавать нестандартные вопросы: это разрушает шаблон поведения, повышает правдивость ответов и проявляет настоящие деловые и личностные качества.

• Правильная последовательность вопросов

  Используйте ее для получения нужного вам результата. Если вы хотите, чтобы соискатель расслабился и почувствовал себя комфортно, то начинайте с простых биографических фактов и постепенно переходите к более сложным вопросам, требующим мыслительного напряжения. Если же наоборот хотите устроить стресс-собеседование, то сразу же начинайте со сложных, да и еще и каверзу какую-нибудь придумайте.

• Предложите соискателю задать свои вопросы

  Эта смена ролей может “встряхнуть” его и показать больше, чем все пассивные ответы на вопросы вместе взятые. Вы сможете составить представление о том, что больше всего волнует человека в будущей работе, какой он, как он думает и познает мир. Кроме того, это жест вежливости и доброжелательности в адрес соискателя, ведь он сможет уточнить все оставшиеся неясными детали. Обращайте особое внимание на те вопросы, которые человек заранее готовил — это показывает, что он хорошо знаком с вашей отраслью, компанией и конкурентами.

Не совершайте ошибок!

К сожалению, никто не застрахован от совершения ошибок, даже гуру профессионального отбора и диагностики. Однако можно свести их количество к минимуму. Как говорится, “дурак учится на своих ошибках, а умный — на чужих”. Именно поэтому перед проведением собеседования мы рекомендуем вам ознакомиться с перечнем наиболее типичных для начинающих интервьюеров “ляпов”:

1. Не ограничивайтесь первым впечатлением

   Многие люди составляют свое мнение о партнере по общению в течение первых трех-пяти минут, а затем ведут себя в соответствии с заданным направлением, например, либо симпатизируют человеку, либо обвиняют его в чем-то и пытаются задеть. К сожалению, это отнюдь не способствует объективной оценки личных и деловых качеств кандидата (а ведь именно к ней мы стремимся во время проведения собеседования). Даже если вам что-то не понравилось или наоборот, постарайтесь абстрагироваться от этого и вернуться к списку подготовленных заранее вопросов — они помогут настроиться на нейтральный лад.

2. Озвучивание негативных оценок в процессе собеседования

   Разговор с некоторыми рекрутерами иногда напоминает беседу с бабушками у подъезда: “Как, ты это сделала? Ну, ты и…”. Привычка делать замечания и выдавать мгновенную отрицательную реакцию на те или иные слова и действия соискателя не несет в себе ничего хорошего. Это может отпугнуть и смутить хороших кандидатов, а на плохих — никак не повлиять. Поэтому старайтесь держать свое мнение при себе, даже если хочется во все горло заорать: “Какой же ты идиот(ка)!”.

3. Скользкие вопросы

   Избегайте подозрения в дискриминации, иначе неизбежны столкновения с юристами, адвокатами и правоохранительными органами. Некоторые рекрутеры любят расспрашивать женщин о подробностях личной жизни, о дальнейших планах, каких-то особенностях — вплоть до графика менструального цикла. Согласитесь, вопросы о последнем могут быть очень негативно восприняты соискателем. Поэтому лучше заранее подготовить список интересующих вас вопросов и “потестировать” его на знакомых — как бы они на месте кандидатов отреагировали на вашу заинтересованность. Если получите более тридцати процентов возмущений, от такого вопроса стоит отказаться или переформулировать его в нейтральный вариант.

4. Не увлекайтесь рассказом о себе и историями из жизни

   Помните о том, что собеседование – это, прежде всего, деловые переговоры, в рамках которых у каждой стороны есть свои интересы, и она стремится их удовлетворить. Если вместо обсуждения вакансии и качеств кандидата вы битый час будете беседовать о рыбалке и знаках зодиака, то коэффициент полезного действия от такого собеседования будет нулевой. Конечно, для установления живого контакта вы можете и пошутить, и рассказать что-то из своего опыта, и ободрить соискателя, но не стоит с этим перебарщивать.

5. Не торопитесь

   Некоторые начинающие рекрутеры проводят собеседование впопыхах, уделяя не больше пяти минут каждому кандидату. Безусловно, именно в течение этого времени складывается первое впечатление. Однако, как показывает практика, зачастую его бывает недостаточно для объективной и адекватной оценки кандидата. Именно поэтому мы рекомендуем вам не торопиться при проведении собеседования: вы должны успеть задать соискателю все интересующие вас вопросы и предоставить ему всю необходимую информацию. В среднем собеседование такого формата без проведения тестирования и решения кейсов занимает от тридцати до сорока минут.

Методы проведения собеседования

Вы знаете о том, что существует несколько схем проведения собеседования? Как правило, в каждой стране менеджеры по персоналу придерживаются своей стратегии оценки кандидатов. И они довольно сильно отличаются друг от друга. Мы хотим предложить вашему вниманию наиболее интересные и эффективные стратегии.

В Соединенных Штатах Америки, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие и т.д. … Соискатели должны проходить их на компьютере, но кроме этого рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофебрейк или вообще уикэнд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.

Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, университетом, родственниками и знакомствами. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу. Все-таки многовековая монархия дает о себе знать!

Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, куда входят рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, различного рода грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в данной отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.

Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этих самых трудах они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а таких, как правило, не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов) также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это предстоит еще одно испытание — непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.

Современные “кадровики” обычно комбинируют все приемы и методы, перечисленные выше. Кроме того, нельзя забывать о важности индивидуального подхода: опытный профессионал выбирает стратегию собеседования в зависимости от должности и требований к кандидату. Но на то, чтобы научиться этому, нужно время. Так что проводите собеседования, учитесь и тренируйтесь — и близок тот день, когда вы будете закрывать вакансии одним щелчком!

www.jlady.ru

Как проводить собеседование с соискателем

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Как начать беседу с кандидатом?

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

• какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
• какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
2. Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

• какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
• каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

2. Как провести собеседование с соискателем. Структура интервью, принципы, рекомендации.

1. Как провести собеседование. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести собеседование

Как провести эффективное интервью с соискателем

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

Как проводить собеседование без стресса для менеджера и соискателя

Руководители нередко задумываются, как проводить собеседование, чтобы узнать максимум информации о соискателе. О методах, современных приемах и обязательных вопросах пойдет речь в статье.

Из статьи вы узнаете:

Как проводить собеседование с кандидатом: какие виды интервью использовать

В ходе рекрутинговых исследований было установлено, что больше 24% соискателей пытаются ввести руководителя в заблуждение, при этом завышают личные и профессиональные знания. Именно поэтому даже опытные менеджеры нередко задумываются, как проводить собеседование. Требуется учитывать, что главная цель интервью — достоверная оценка претендента на должность. Предварительно нужно подобрать подходящий вид беседы.

Виды собеседований

Мнение эксперта Анны Зверьковой,

начальника управления по работе с персоналом Факторинговой компании «НФК»

В начале интервью попросите кандидата выполнить задание. Причем такое задание, с каким ему часто придется сталкиваться на новом рабочем месте. Возможно, после этого проводить собеседование дальше будет уже не нужно. То, как кандидат выполнит задание, покажет уровень его профессионализма. В нашей компании на интервью мы просим IT-специалистов написать код, бухгалтеров — сделать проводки в 1C, директоров представительств — проанализировать ситуацию в определенном регионе и составить план действий на первые месяцы работы. Менеджеров по подбору персонала просим выбрать литературного или киногероя, описать его сильные и слабые стороны как сотрудника, определить, на какую должность он подойдет.

Читайте по теме в электронном журнале

Несколько советов, как проводить собеседование

Формирование взгляда на организацию происходит в течение пяти минут с момента начала интервью. За это время нужно не разочаровать кандидата, особенно если перед менеджером по персоналу нужный сотрудник, имеющий высокую квалификацию.

Справка

Примерный алгоритм действий

1. Непосредственно перед интервью подготовьте переговорную комнату, проветрите помещение и наведите порядок. Ничто не должно отвлекать от самого главного, поэтому посторонние шумы нужно исключить.

2. Избегайте даже малейшего напряжения в ходе собеседования. Чтобы устранить барьер, можно задать любой вопрос о погоде, ситуации на дороге, поинтересоваться, насколько быстро соискатель нашел объявление.

3. Собеседование нужно начинать в строго отведенное время. Руководитель не имеет права опаздывать, ведь именно на него ровняются все сотрудники организации. Если задерживается сам соискатель, его можно подождать 5-10 минут.

4. За время самопрезентации постарайтесь выйти на открытый разговор с кандидатом на должность. Можно уточнить образование, опыт работы, где учился претендент. Планируйте, как проводить собеседование с кандидатом заранее или импровизируйте в зависимости от ситуации.

5. Переходите к другим вопросам только после того, как установлен контакт. В противном случае человек будет стесняться.

Мнение эксперта Ирины Кирилловой,

директора департамента управления персоналом компании Crocus Group

Если участники интервью не пришли к единой оценке, это не трагедия. Особенно если сотрудник выдает результаты, ведь это не формальная аттестация, а диалог, обмен мнениями. В такой беседе руководитель не только выступает в роли коуча и дает обратную связь сотруднику, но и получает ее. Если у подчиненного есть своя точка зрения на методы работы — отлично! Возможно, управленцу стоит задуматься и, например, изменить способ постановки задач на будущий год.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Собеседование на должность: что удастся узнать о соискателе

Чтобы провести собеседование руководителя, нужно подготовить вопросы, предварительно изучив резюме сотрудника.  Некоторые менеджеры предпочитают задавать минимум вопросов, сводя длительность интервью к 10-15 минутам. По мнению них, именно за это время потенциальный сотрудник не устает, не начинает путаться в ответах. Заранее решите, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату.

Расскажите о себе

Обычно кандидату не требуется времени,  чтобы подготовить рассказ о себе, если он заранее готовился к интервью. В некоторых случаях возможна минутная задержка, так как человек старается выстроить цепочку рассказа. Претенденты зачастую рассказывают биографию, чего они добились, выражают желание устроиться именно в вашу компанию.

Какие у вас взгляды на жизнь?

Дополнительно можно уточнить, как человек преодолевает возникшие сложности. Ответ позволит понять, какая натура и характер у соискателя. Менеджер должен внимательно наблюдать за человеком, а не только оценивать его устный ответ.

Чем вас привлекла именно эта работа?

Наиболее часто ответы включают шаблонные фразы про условия труда, заработную плату. Опытные специалисты, имеющие свою точку зрения, отвечают более конкретно и обстоятельно. Менеджер по персоналу должен подумать, как проводить собеседование дальше и стоит ли его вообще завершать.

Почему мы должны выбрать именно вас?

Это ключевой вопрос собеседования. Благодаря ему менеджер сможет оценить основные преимущества кандидата, его уверенность в себе. Профессионалы начинают приводить аргументированные доводы, остальные же ограничиваются общими фразами. Можно сразу заметить амбициозных людей, желающих строить свою карьеру.

Какие у вас слабые стороны?

Грамотные специалисты не будут перечислять все свои слабые стороны, а преподнесут информацию с выгодной для них стороны, чтобы увеличить шансы трудоустроиться. Например, претендент начинает отмечать в качестве своих недостатков требовательность к себе и остальным, чрезмерную работоспособность.

Почему вы ушли с предыдущего места работы?

Собеседование на должность часто содержит этот вопрос. Нужно проанализировать, как человек говорит о прежней работе, какие эмоции испытывает. Если кандидат излишне конфликтный и агрессивный, он не всегда может вписаться в организацию. Грамотные специалисты не говорят негативно о прежней работе, но делают акценты на положительных сторонах деятельности, обстоятельствах.

У вас были другие предложения работы?

Хорошие специалисты ценятся, поэтому опытных претендентов сразу приглашает несколько организаций. Если человек заинтересовался вашей компанией, он отметит это отдельно.

Как вы представляете себя спустя несколько лет?

Если человек не может рассказать, каким он видит себя спустя 5-10 лет, вряд ли он принесет неоценимую пользу компании. Чем больше конкретики, тем целеустремленнее кандидат на должность.

Кто может дать отзыв о вашей предыдущей работе?

Вопрос ставит под сомнение всю информацию, полученную в ходе беседы. Если соискатель смело дает несколько номеров, он говорил о себе только правду. Некоторые менеджеры практикуют визиты на прежнее место работы соискателя. Но нужно понимать, что если от работника избавились по каким-то причинам или он сам ушел из-за низкой зарплаты, про него могут негативно отзываться.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Думая, как проводить собеседование, включите этот вопрос в основной список. Хорошие специалисты знают себе цену, поэтому уверенно говорят желаемую сумму.

Какие у вас увлечения?

Таким вопросом можно завершить беседу, снять напряжение, если оно возникло. Дополнительно менеджер сможет оценить разносторонность кандидата.

При необходимости список вопросов можно дополнить, но нежелательно делать его слишком большим. Длительное интервью не позволит узнать намного больше информации, но может отпугнуть соискателя.

Как проводить собеседование при приеме на работу, чтобы собрать максимум информации

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату вправе решать менеджер. Не рекомендуется уточнять слишком личную информацию, которую нежелательно распространять. Даже при стрессовом интервью нужно быть осторожным, чтобы не спугнуть претендента на должность. Вопросы должны быть четкими, понятными, короткими и без специфической терминологии. Подбор специалистов высшего звена лучше доверить специальному агентству, а не пробовать найти их самостоятельно.

Опытные руководители могут оценить качества работника буквально за несколько минут, но они должны заранее решить, как проводить собеседование при приеме на работу. Если интервью затягивается, кандидат устает, начинает путаться. Нежелательно проводить собеседование и профессиональное тестирование в один день. Лучше разделить знакомство и оценку квалификации или профессиональных знаний, если это возможно.

Тактику, определяющую как проводить собеседование, необходимо тщательно отрабатывать. Если менеджер ведет себя неуверенно, путается в вопросах, не получится собрать важную информацию. При этом соискатели чувствуют неуверенность, начинают преувеличивать свои способности. В завершении интервью обозначьте сроки, в период которых вы свяжетесь с кандидатом, если решите принять на работу именно его.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

при приеме на работу, если вы работодатель

. 

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
2. Необходимо напомнить о вакансии.
3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

• список претендентов на вакантное место и их резюме;
• программу требований к потенциальному работнику;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• вопросы;
• бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

1. Что вас заинтересовало в вакансии?
2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
4. Каким вы представляете себя в будущем?
5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
4. Можете ли вы работать сверхурочно?
5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

• информация о семье;
• информация о хобби;
• отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

psyhoday.ru

• 
  Управление фондом акций
• 
  Комплексные кадастровые работы
• 
  Выписка егрюл на сайте налоговой
• 
  Народная оценка качества медицинских услуг
• 
  Откладывание дел на потом называется
• 
  Рекстуризация кредита
• 
  Кадастровая оценка земельных участков
• 
  Материнский капитал продлят ли
• 
  Комплексный интернет маркетинг
• 
  Составить правильно предложение
• 
  Как дать рекламу в инстаграм