ГлавнаяРазноеМетоды развития персонала

14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала. Методы развития персонала


понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.

РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.

Цель РП - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

РП включает:

  • Выработку стратегии развития

  • Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации

  • Профориентацию

  • Планирование карьеры

  • Обучение, тренинги

  • Самообразование и самосовершенствование

  • Работу с кадровым резервом

  • Организацию изобретательства и рационализаторства

  • Формирование организационной культуры

  • Совершенствование личностных качеств

РП способствует:

  • Росту интеллектуального уровня работников

  • Раскрытию их творческого потенциала

  • Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста

  • Снижению текучести кадров

  • Повышению качества трудовой деятельности

  • Формированию и закреплению новых организационных ценностей

  • Улучшению морально-психологического климата

  • Делегированию полномочий

Основные принципы РП:

  1. целостность системы развития, преемственность видов и форм;

  2. опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

  3. гибкость различных форм развития;

  4. профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

  5. учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

  1. конкуренция на различных рынках;

  2. развитие информационных технологий;

  3. комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

  4. необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Виды РП: 

    • Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)

    • Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)

    • Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)

    Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности.

    Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

    15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.

    Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

    Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

    • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

    • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

    • изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

    • для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

    Цели и направления обучения

    Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

    Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

    • организация и формирование персонала управления;

    • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

    • воспроизводство персонала;

    • интеграция персонала;

    • гибкое формирование персонала;

    • адаптация;

    • внедрение нововведений.

    Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

    • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

    • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

    • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

    • развитие способностей в области планирования и организации производства.

    Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

    Следует различать три вида обучения.

    1. Профессиональная подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

    2. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

    3. Переподготовка кадров —обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

    1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

    2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

    3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

    Таким образом, предметом обучения являются:

    = знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

    = умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

    = навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

    = способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

    В ряде организаций функцию обучения персонала выполняет специальная служба обучения персонала. Ею производится подготовка учебно-методической базы для обучения, организация занятий, разработка программ для переквалификации и продвижения специалистов. Она так же поддерживает отношения с ведущими учебными центрами и учреждениями, заключает договоры на предолставление уч.базы, организует семинары, тренинги, ведет непосредственный учет проводимой учебной работы, позволяющий дать анализ эффективности вложений в обучение.

    studfiles.net

    Тема лекции: Развитие персонала

    21

    I. Теоретические аспекты развития персонала организации………………1

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты……………………..1

    2. Формы и методы развития персонала организации……………………...3

    2.1. Формы развития персонала…………………………………………..3

    2.1.1. Профессиональное обучение и повышение квалификации.....7

    2.1.2. Характеристика внутрифирменного обучения персонала……12

    2.1.3. Формы дополнительной подготовки персонала………………15

    2.2. Методы обучения персонала…………………………………………17

    I. Теоретические аспекты развития персонала организации

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты

    Развитие человеческих ресурсов Егоршин А.П. определяет как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работни­ков организации с целью повышения эффективности их работы.1

    Шаталова И.И. определяет развитие персонала как совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капи­тала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вкла­да в дела организации2.

    Веснин В.Р. пишет, что развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации3.

    Методы управления развитием персонала – способы реализации управленческих воздействий на персонал в целях повышения профессиональной компетентности кадров4.

    Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

    Приведенная схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно опи­сывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресур­сов (см.: Приложение 1).

    В области развития человеческих ресурсов, если нет инициа­тивы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что про­исходит в других подразделениях, с возможным результатом «до­стижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.

    По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за непрерывное развитие человеческих ресурсов. Желательно, чтобы капиталовложения должны быть сделаны на длительный период.

    Рассмотрим цели и формы развития персонала.

    По мнению Веснина В.Р.,  развитие персонала представляет собой совокупность орга­низационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессио­нального роста, организации процесса адаптации1. Они направ­лены на раскрытие потенциала работников, их способности вно­сить вклад в организацию.

    Формами развития персонала являются: профессиональная ориентация, обучение, повышение квалификации, самообразова­ние, совершенствование личных качеств, изобретательство и рационализация и пр.

    Турчинов А.И. в организацию профессионального развития включает:

    – подготовку нормативных актов, регламентирующих кадровую деятельность в области профессионального развития;

    – анализ качественных и количественных показателей кадрового обеспечения организации;

    – профессионально-должностное становление и карьерное продвижение кадров в организации;

    – дополнительное профессиональное образование;

    – организацию стажировок, инструктажей, тренингов;

    – проведение квалификационных экзаменов, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей2.

    Кибанов А.Я. в понятие развитие персонала включает управление деловой карьерой, кадровым резервом, обучение персонала3.

    Похожая классификация у И.И.Шаталовой, где базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются: 1) создание мотивации на обучение; 2) обучение персонала; 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 4) введение в долж­ность и адаптация; 5) формирование кадрового резерва4.

    Основными целями развития являются5:

    –формирование общих ценностей;

    –облегчение организационных изменений;

    –предоставление всем работникам равных возможностей по­лучения достойных заработков и служебного продвижения;

    –улучшение морально-психологического климата;

    –снижение потребности в кадрах и их текучести;

    –облегчение делегирования полномочий;

    –повышение производительности труда и качества работы;

    –выработка профессиональных навыков;

    –формирование определенного типа мышления и поведе­ния; получение дополнительных знаний.

    Предполагаемые результаты развития персонала представлены в Таблице 1.

    Таблица 1

    Результаты развития персонала для работника, организации и общества1

    Результаты развития персонала

    для работника

    для организации

    для общества

    1. Гарантия сохранения рабочего места

    2. Приобретение новых знаний, умений, навыков, раскрытие способностей

    3. Увеличение собственной

    стоимости как работника на рынке труда

    4. Расширение возможностей профессионального и карьерного роста

    5. Расширение социальных связей и контактов

    6. Повышение самооценки и уверенности в себе

    1. Повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации

    2. Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей

    организации

    3. Сокращение периода адаптации

    4. Повышение мотивации труда сотрудников

    5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе

    6. Совершенствование корпоративной культуры организации

    7. Положительное влияние на трудовую дисциплину

    8. Сокращение текучести кадров

    1. Развитие трудового потенциала

    общества

    2. Повышение производительности общественного труда

    Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обес­печении конкурентоспособности фирм, ибо современный работ­ник должен обладать стратегическим мышлением, предприим­чивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

    Международная практика показывает, что на развитие пер­сонала нужно тратить 5–10% фонда заработной платы.

    Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, ос­воить дополнительные виды деятельности.

    Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных япон­ских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введе­ние новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%2. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

    Ответственность за развитие несет администрация, линей­ные руководители (их обязанности быть, с одной стороны, об­разцами для подчиненных в этой области, а, с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники.

    studfiles.net

    2. Формы и методы развития персонала организации

    2.1. Формы развития персонала

    Развитие персонала бывает общим и профессиональным3. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому не­возможно без заинтересованности с его стороны.

    Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров1.

    Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами ком­муникации, совершенствование производственной и организацион­ной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

    Мотивами здесь могут быть:

    • желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или по­лучить более высокую должность;

    • обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

    • расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособ­ными на рынке труда;

    • добиться высоких результатов;

    • стать первыми.

    Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уво­ленным и получить продвижение по службе.

    Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изу­чения должностных функций.

    Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

    Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способнос­ти, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможнос­ти, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облег­чает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

    Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей рабо­ты, стремления получить большую удовлетворенность от рабо­ты и жизни.

    Самосовершенствование сводится к развитию навыков са­мостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

    Специалисты называют следующие методы самосовершенствования2.

    1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие са­модисциплину.

    2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событи­ях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чув­ствах, высказываниях окружающих.

    3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

    4. Обсуждение с другими своих идей.

    5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

    6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживать­ся, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

    7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

    Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возмож­ная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

    1. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

    2. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имею­щимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

    1. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом мо­гут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (со­вокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

    2. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не про­явления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

    3. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентра­ции внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

    4. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логи­ческое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конк­ретных проблемах.

    5. Обучение на курсах и самообразование.

    6. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

    7. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конферен­циях, дискуссиях.

    1. Написание книг, статей.

    2. Обучение других.

    3. Совершенствование физического и духовного здоровья.

    4. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружаю­щих на себя.

    5. Выработка способности идти на компромиссы.

    6. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

    7. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

    8. Участие в групповом обучении.

    Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

    Дадим характеристику видам обучения (см.: Таблица 2).

    Таблица 2

    Характеристика видов обучения кадров1

    Виды обучения

    Характеристика видов обучения

    1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:

    Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных произ­водственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятель­ности. Обучается учащаяся молодежь

    1.1. Профессиональная начальная подготовка

    Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

    1.2. Профессиональная

    специализированная

    лодготовка

    Предназначена для получения специфической профессиональ­ной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

    2. Профессиональное совершенствование (по­вышение квалификации), в том числе:

    Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требова­ниями производства, а также для стимулирования профессио­нального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

    2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

    Приведение знаний и способностей в соответствие с требования­ми времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы [горизонтальная мобильность)

    2,2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

    Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

    3, Профессиональная переподготовка (переква­лификация)

    Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и каче­ственно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

    Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

    Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для от­дельных целевых групп выделяются главные задачи (см.: Таблица 3).

    Таблица 3

    Задачи обучения для отдельных целевых групп1

    Целевая группа

    Главные задачи обучения

    1, Учащаяся молодежь

    Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на ра­бочем месте (так называемая двойственная система образова­ния: профессиональная школа - производство]

    2. Специалисты с опытом работы

    Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

    3. Руководители с опытом работы

    Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

    Классификация видов обучения персонала в организации представлена в Таблице 4.

    Таблица 4

    Классификация видов обучения персонала1

    Тип обучения

    Особенности процесса

    По срокам обучения

    Долгосрочное

    Краткосрочное

    По уровню организации процесса обучения

    Организованное

    Неорганизованное

    По месту обучения

    На рабочем месте

    Вне рабочего места

    По целевым группам программ обучения

    Для руководителей

    Для специалистов

    Для рабочих массовых профессий

    Для персонала всех категорий (открытые программы обучения)

    По опыту работы в компании

    Новые сотрудники

    Опытные сотрудники

    По субъекту, иницииро­вавшему обучение

    Организация

    Самообучение, самообразование

    studfiles.net

    1.3 Методы развития персонала. Анализ и разработка стратегии развития персонала в организации на примере ООО "Адомал"

    Похожие главы из других работ:

    Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

    1.3 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации как методы развития персонала

    ...

    Выбор стратегии развития предприятия

    1.2 Стратегия развития предприятия и методы ее построения

    Стратегия развития предприятия вырабатывается в ходе реализации процесса стратегического планирования, проводимого на предприятии. По существу это результирующий объект работ по стратегическому планированию...

    Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

    1.1 Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

    Залог успешной системы производства -- выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности...

    Организационное развитие как функция менеджмента организации

    1.2 Методы организационного развития

    Во многих учебниках и учебных пособиях указывается, что основной целью предприятия в условиях рынка является получение прибыли. Это утверждение верно, но вряд ли достаточно полно...

    Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад "Солнышко"

    1.1 Организация проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала

    Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение...

    Организация системы обучения и развития персонала на примере ОАО "ВАРЗ–400"

    1.2 Методы развития персонала организации

    Развитие персонала объединяет его вокруг миссии компании, безусловно, является краеугольным камнем построения корпоративной культуры организации Лысенко Ю.Ю. Система корпоративного обучения: от затрат к инвестициям. //Отдел кадров" 2008, № 2. - С. 9...

    Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

    ГЛАВА 2. Методы подготовки и развития персонала

    ...

    Профессиональное развитие персонала в туристской сфере

    Глава 2. Анализ особенности профессионального развития персонала в туристской организации, проблемы и разработка предложений по усовершенствованию профессионального развития персонала

    ...

    Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО

    1.1 Понятие, задачи и методы профессионального развития персонала

    Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д...

    Развитие персонала в мэрии г. Архангельска

    1.3 Методы, формы и приёмы развития персонала

    Деловая игра как метод обучения. Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет- общее руководство фирмы) и локальной (решение отдельной проблемы)...

    Разработка рекомендаций по совершенствованию программы развития ООО "Манго-Тур"

    1.2 Стратегия развития предприятия и методы её построения

    Стратегия развития предприятия вырабатывается в ходе реализации процесса стратегического планирования, проводимого на предприятии. По существу это результирующий объект работ по стратегическому планированию...

    Разработка управленческих решений

    3. Анализ временных рядов. Анализ тенденций развития. Применение общих законов развития систем. Казуальное (причинно-следственное) моделирование. Качественные методы прогнозирования

    Характерной особенностью временных рядов является то, что наблюдения за некоторым объектом производятся последовательно во времени. Например, температура воздуха в середине каждого часа суток, ежегодная урожайность зерновых...

    Система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855"

    1.2 Методы и критерии отбора персонала, адаптация персонала

    Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. (рисунок 1.1) [6, с...

    Система обучения и повышения квалификации кадров

    1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации

    Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению...

    Управление профессиональным развитием персонала на примере ОАО "МРСК Северного Кавказа"

    1.2 Формы и методы профессионального развития персонала

    Профессиональное развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены...

    manager.bobrodobro.ru

    программы, методы, стратегии и технологии развития сотрудников

    В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

    Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

    Управление развитием персонала организации

    Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

    Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

    За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

    • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
    • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
    • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
    • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

    Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

    • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
    • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

    Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

    Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

    Методы обучения персонала

    В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

    Внутри фирмы:

    • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
    • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
    • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
    • Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

    Вне фирмы:

    • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
    • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
    • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

    Внутри и вне фирмы:

    • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

    Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

    Система развития персонала

    Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

    • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
    • Мотивирование персонала к обучению.
    • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
    • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
    • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

    Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

    Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

    www.kp.ru

    Нестандартные методы развития персонала: групповое и индивидуальное обучение | Статьи

    Лидерские позиции организации напрямую зависят от умения поддерживать внутренние изменения и искать эффективные способы управления развитием персонала. О поиске нестандартных методов развития сотрудников читайте в этой статье.

    Из материала вы узнаете:
    • Какие стандартные методы развития персонала организации выделяют;
    • Какие нестандартные методы можно использовать для развития персонала.

    Методы развития персонала: привычные технологии

    Современные методы развития персонала в 2016 году предполагают наличие определенной системы действий и комплексного подхода. Развитие сотрудников в плане профессионального обучения персонала можно разделить на две группы:

    • обучение на рабочем месте,
    • обучение за пределами предприятия.

    Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в обстановке более привычной для сотрудника, и обходится меньшими затратами. Можно также по мере необходимости приглашать сторонних преподавателей или бизнес-тренеров.

    Читайте по теме в электронном журнале

    Методы развития персонала непосредственно на рабочем месте

    В развитии персонала на сегодняшний день применяют следующие методы:

    1. Наставничество. Метод часто применяют в случаях, если сотруднику нужно освоить новые виды работ. Наставник на собственном примере в ходе каждодневной трудовой деятельности обучает новичка. Тот, в начале наблюдая, учится, после чего пробует сам выполнить задачи. Подопечный  обязательно будет допускать ошибки, поэтому наставник должен быть тактичным и терпеливым в процессе обучения.
    2. Метод делегирования полномочий. Применение этого метода позволяет осуществлять профессиональное развитие сотрудника за счет передачи ему более важных задач, не входящих в его основную деятельность. Перед работником очерчивают четкий круг его полномочий. Ему приходится заниматься изучением дополнительных знаний и информации, используя при этом непривычные методы работы.
    3. Метод ротации. Используется при переводе сотрудника на другую должность с целью получения им дополнительной профессиональной квалификации, приобретения нового опыта. Ротация может использоваться как средство мотивации. Длительность такого перевода может продолжаться от нескольких дней до нескольких месяцев.

    HR в период кризиса: как поддержать сотрудников. Укрепляйте командный дух, информируйте о положении дел

    Методы развития персонала за пределами организации

    Сотрудники могут получать обучение вне основного рабочего места с применением следующих методов:

    1. Чтения лекций – традиционного метода профессионального обучения, когда в относительно короткие сроки слушатели получают от лектора большой объем информации;

    2. Метода кейсов – изучения реальных ситуаций из практики компаний или вымышленных задач, которые требуют аналитического исследования и предложений оптимальных решений;

    3. Деловых игр – одного из видов коллективных занятий, когда всем участникам отводятся определенные роли, затем участниками разыгрывается конкретная ситуация и, действуя в рамках ролевой ситуации, они находят правильные решения.

    Пример

    Рассмотрим деловую игру «Зона комфорта». С помощью нее происходит обучение сотрудников управлению стрессовым состоянием в связи с сокращением штата. Роли работников центра реабилитации для безработных: психолога, консультанта и администратора, – исполняют три выбранных человека, остальные выступают в качестве посетителей. Участники таким способом тренируют навыки общения в кризисных ситуациях, умение справляться со стрессом, создавать зону комфорта.

    Не стоит акцентировать свой выбор на одной методике развития персонала. Целесообразно для достижения эффективного результата использовать комбинирование разных методов.

    Нестандартные методы развития персонала в 2016 году

    В любой организации постоянно востребованы специалисты, разбирающиеся в современных тенденциях, способные своевременно применять эти новшества. Достигаемые специалистом через вовлечение в новую тему результаты становятся для него основным стимулом к развитию.

    Важнейшим звеном системы развития персонала является групповое и индивидуальное обучение. Групповой формат обучения практикует варианты тренинга, развивающего профессиональные управленческие навыки. Особой популярностью пользуются бизнес-симуляции, позволяющие моделировать бизнес-процессы, схожие с реальными условиями производства. Благодаря чему сотрудниками приобретается опыт в решении насущных задач организации.

    Бизнес-симуляции позволяют моделировать различные варианты кризисных ситуаций в компании. Тем самым менеджерам предоставляется возможность для отработки навыков антикризисного управления и принятия решений, снижающих риски для организации.

    Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал

    Преимущества группового развития:

    • В процессе такого обучения достигается командообразующий эффект;
    • Вы можете получить обратную связь от всех сотрудников сразу
    • Тренинговые занятия для группы работников гораздо выгоднее, чем индивидуальное обучение.

    Однако индивидуальное обучение персонала также имеет преимущество:

    • Занятия проводятся персонально, с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника, уровня его знаний и навыков.

    Индивидуальное обучение довольно сложно в реализации и стоит слишком дорого. Именно поэтому обучение сотрудников в индивидуальном формате преследует своей целью развитие ключевых специалистов и топов, руководителей высшего ранга, а групповое применяется для развития рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена.

    Несколько слов можно сказать в пользу дистанционного обучения. К этому методу развития персонала относят электронные рассылки, вебинары, дистанционные тренинги, мастер-классы, обучающие курсы и практикумы., У дистанционного обучения есть целый ряд преимуществ:

    • доступная цена,
    • индивидуальный график обучения,
    • возможность совмещения учебы и работы.

    Повышаем мотивацию и отдачу от обучения с помощью теории спиральной динамики ГРЕЙВЗА. Увидим, совпадают ли уровни развития – компании и сотрудника

    Нестандартные методы развития персонала в 2016 году лучшим образом скажутся на работе компаний, у которых одной из первоочередных числится решение задачи по повышению профессионального уровня топ-менеджмента. Различные театрализованные постановки, проведение деловых игр метафорического содержания и других нетипичных видов тренинга могут стать отличным стимулом к личностному и карьерному росту даже для уверенных в себе, обладающих немалым опытом менеджеров.

    Применение нестандартных методов развития персонала окажет организации существенную помощь в подготовке качественных специалистов из собственных рядов. Кроме того, поспособствует ускорению роста социальных качеств сотрудников, их адаптации к новым производственным технологиям и повышению производительности труда, значительному снижению текучести кадров.

    www.hr-director.ru

    Развитие персонала — залог процветания организации

    Развитие персонала — то, на что должны обращать внимание менеджеры в первую очередь. Все затраты, требующиеся для проведения мероприятий, способствующих раскрытию потенциала сотрудников, рано или поздно окупаются. Занятия на повышение уровня квалификации, знаний могут быть как групповыми, так и индивидуальными. Выбирая конкретные методы развития персонала, нужно учитывать ряд нюансов.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • общую информацию о профессиональном развитии персонала;
    • как проходит развитие персонала в организации с помощью подготовки, переподготовки и обучения;
    • преимущества и недостатки различных методов развития персонала;
    • на чем должна основываться система развития персонала.

    Профессиональное развитие персонала: общая информация

    Система развития персонала должна затрагивать всех сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь именно они способны принести фирме максимальную пользу. Пассивные специалисты, которых не интересует дальнейшее обучение, монотонно выполняют свои обязанности, их не особо интересует, как организация будет развиваться. От них не стоит ожидать многого, при этом затрачивать ресурсы на обучение не всегда рационально.

    Опытный HR-менеджер, участвующий в жизни коллектива, знает, на что способны отдельные кадры, поэтому именно он должен принимать решение о целесообразности развития персонала. Выбирая комплекс мероприятий, необходимо понимать, какую пользу из них извлекут работники, так как курсы ориентированы не только на развитие профессиональных качеств, но и общих навыков.

    • Возможность развития должна предоставляться всем желающим, в противном случае увеличивается текучесть кадров!

    Профессиональное развитие персонала — процесс, направленный на подготовку или переподготовку сотрудников, которые претендуют на повышение, выполнение новых производственных функций или решение задач. Со стороны кандидатов требуются определенные усилия, поэтому отправлять на обучение всех подряд нерационально. Если сотрудник не заинтересован, после прохождения курсов, тренингов, он не станет более грамотным.

    Выбирая претендентов, нужно отслеживать стремление сотрудников. Главными мотивами выступает желание увеличить свое благосостояние, получить новую должность, расширить контакты или стать более значимым. Некоторые кадры мечтают обрести независимость от работодателя, но в этом случае они нередко уходят, выждав предложение со стороны конкурентов. При этом не важно, движутся они по карьерной лестнице или нет.

    Развитие персонала в организации: подготовка, переподготовка и обучение

    • Подготовка новых работников — это профессиональное развитие персонала, устраивающегося на работу. Ученики могут иметь опыт или выполнять подобную работу впервые. Они пользуются всеми правами, положенными по ТК РФ, при этом на них возлагаются и обязанности. Их обучение может проходить различными способами: индивидуальными, групповыми. Нередко работников отправляют на курсы, проводимые специалистами в конкретной области.  
    • Переподготовка специалистов проводится с целью освоения новых профессий или навыков. Переобучение проводится в том случае, если сотрудник сам изъявляет желание сменить профессию с учетом текущих потребностей производства. Если рассчитывать материальные затраты, можно заметить, что переподготовка обходится дешевле, чем поиск нового сотрудника.  
    • Обучение смежным профессиям осуществляется с целью расширения уровня мастерства. Развитие персонала может проводиться различными методами, но оно должно быть направлено на углубленное изучение материала, а также отработку на практике. В последующем сотрудники могут совмещать несколько профессий, что выгодно для небольших организаций, не желающих увеличивать штат.  
    • Повышение квалификации  дополнительное обучение работников, имеющих нужное образование, а также опыт. Оно позволяет расширить знания, умения, освоить новые технологии. Повышение квалификации специалистов актуально для компаний, динамично развивающихся, стремящихся занять лидирующие позиции на рынке. Современные методы развития персонала способствуют изменению подхода к выполнению текущих обязанностей.

    Читайте также:

    Методы развития персонала: преимущества и недостатки

    Развитие персонала в организации может проходить различными способами. Все методы отличаются временными, материальными затратами и эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы, ожидаемый результат. Если групповые тренинги подходят для рядовых работников, то менеджеры высшего и среднего звена нуждаются в индивидуальном наставничестве.

    Групповые методы:

    • тренинги управленческих и профессиональных навыков;
    • мастер-классы и профессиональные семинары;
    • курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов.
    • бизнес-симуляции.

    Преимущества групповых занятий

    Методы управления и развития персонала позволяют смоделировать рабочие ситуации, отработать поведение. Они дают возможность поддержать коллег в процессе обучения, получить обратную связь. Кроме того можно отметить экономическую выгоду, так как стоимость значительно ниже, чем при индивидуальных занятиях.

    Недостатки

    К ним можно отнести ограниченное время, затрачиваемое экспертом на обучение специалистов, а также невозможность учитывать индивидуальные особенности конкретного участника. Соответственно, уровень усвояемости информации напрямую зависит от первоначальной подготовленности.

    Индивидуальные методы развития персонала:

    • проекты и задания;
    • стажировки;
    • наставничество;
    • коучинг.
    Преимущества Методы используются под контролем эксперта, работающего с конкретным специалистом. Именно поэтому возможен индивидуальный подход, учет особенностей и потребностей. Обучение может проводиться без отрыва от работы.
    Недостатки К недостаткам чаще относят высокую стоимость развития персонала, некоторые сложности в разработке системы и ее реализации.

    Дистанционное обучение:

    • веб-занятия;
    • электронные рассылки занятий, заданий, тестов;
    • обучающие курсы и программы.
    Преимущества Низкая стоимость и доступность делают дистанционное обучение наиболее востребованным. При этом уровень усвоения контролируется с помощью специальных тестов. Сотрудники могут совмещать работу и обучение, что является немаловажным преимуществом
    Недостатки Если сотрудник не заинтересован в обучении, он не будет читать информацию. На эффективность дистанционного обучения напрямую влияет мотивация.

    На чем основывается система развития персонала

    Система развития персонала в организации должна разрабатываться специалистами, ознакомленными с потребностями компании. Необходимо подбирать адаптированный комплекс мероприятий, увеличивающих уровень компетенции сотрудников.

    Система развития персонала включает:

    • миссию; 
    • этапы и инструменты реализации; 
    • определение стандартов и регламентов; 
    • определение потребностей в обучении отдельных кадров или групп; 
    • постановку целей; 
    • реализацию; 
    • оценку эффективности, а также обратную связь; 
    • пересмотр и совершенствование, если выявляются недочеты.

    Современная система развития персонала основывается на:

    • выработке стратегии развития; 
    • планировании потребностей компании в кадрах; 
    • объективной оценке сотрудников; 
    • адаптации новых специалистов; 
    • обучении и повышении квалификации персонала; 
    • переквалификации; 
    • изучении потенциала работников; 
    • ротации и делегировании полномочий; 
    • планировании карьеры и создании системы карьерного роста; 
    • снижении текучести кадров. 

    Нельзя останавливать процесс развития персонала, даже если компания занимает устойчивые лидирующие позиции. Это связано с появлением новых технологий. При этом важно заниматься обучением имеющихся сотрудников, а не пытаться найти более компетентных специалистов. Во-первых, постоянная текучесть кадров провоцирует негативные изменения психологического климата внутри коллектива. Во-вторых, прием на работу нового специалиста зачастую требует больших финансовых затрат, чем развитие персонала.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    www.hr-director.ru