гражданина, претендующего на должность в системе СК России. Опишите содержание работы которую вы бы хотели выполнять

1. Опишите кратко вашу текущую работу

___________________________________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

2. Назовите 3 свои самые сильные стороны в работе

___________________________________________________________

___________________________________________________________

3. Можете ли вы определить 3 свои слабые стороны в работе

___________________________________________________________

___________________________________________________________

4. Какую работу вы хотели бы выполнять

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

5. Оцените свои навыки на работе

А — Б — С —

Исключительные В соответствии Бывают

с требованиями затруднения

* Управление людьми.

* Постановка задач.

* Организаторские навыки.

* Коммуникативные навыки.

* Делегирование.

* Принятие решений.

* Управление временем.

* Планирование.

* Поддержка и сопровождение клиентов.

* Решение проблем.

* ...

Данная анкета самооценки — очень удачный пример. Она ни в коей мере не дублирует оценку деятельности руководителем, а заставляет аттестуемого задуматься о себе и своей работе. Имеет смысл остановиться на разборе анкеты подробнее.

В пункте 1 аттестуемому предлагается КРАТКО описать текущую работу. Предполагается, что при ответе на вопрос человек вспомнит в первую очередь то, что он считает наиболее важным в своей работе или занимающим большую часть времени. Это полезная информация для руководства, так как может оказаться, что мнения начальника и подчиненного о выполняемых задачах совпадают не полностью.

В пунктах 2 и 3 аттестуемый самостоятельно определяет свои сильные и слабые стороны в работе. Руководство может сопоставить свои представления о достоинствах сотрудника с его мнением. В собственных слабостях сотрудник признается самостоятельно, анкета заставляет его задуматься, руководитель получает информацию о потребности в обучении.

Ответ на пункт 4 (при условии откровенного ответа, конечно) позволяет сравнить реальную должность и ту работу, которая нравится сотруднику, оценить возможность его перемещения в интересах организации и его самого.

Пункт 5 аналогично пунктам 2 и 3 заставляет аттестуемого задуматься о своих знаниях и навыках, необходимых для выполнения работы.

Английская компания Thomas International Ltd, активно использующая в центрах ассессмента метод самооценки, предлагает респондентам оценить свои знания и навыки, разбив их на группы и увязав с характером выполняемой работы.

Например:

Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторонами?

• Образование.

• Умственные способности.

• Личные качества.

• Навыки межличностного взаимодействия.

• Коммуникативные навыки.

• Управленческие навыки.

• Опыт.

• Обучаемость.

• Предприимчивость.

Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторонами? (для технических специалистов)

• Аналитические навыки.

• Креативность.

• Реалистичность.

• Объективность.

• Аккуратность.

• Навыки самоорганизации.

• Достижение ключевых целей.

• Техническая компетентность.

• Хорошее отношение к руководству.

Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторонами? (для оценки организационных и административных навыков)

• Логический подход.

• Новаторство.

• Позитивное отношение.

• Административная компетентность.

• Достижение целей.

• Скорость и аккуратность.

• Умение свести воедино разные задачи.

• «Раскачивание» статуса-кво.

• Умение укладываться в определенные временные рамки.

Что из перечисленного вы считаете своими самыми слабыми сторонами?

• Слишком агрессивный.

• Отсутствует контроль времени.

• Неумение слушать.

• Неассертивный.

• Некреативный.

• Избегание конфликта.

• Плохой коммуникатор.

• Слишком рискованный.

Ит.д.

Далее по специальной методике данные характеристики ранжируются, и получается самооценка.

Простое заполнение сотрудниками таких анкет может дать очень интересные результаты, и не только в процессе аттестации. Например, перед семинаром в одной организации сотрудники заполнили несколько анкет-самооценок. В коллективе ситуация была не самая простая. После анализа анкет стала очевидна причина — большинство сотрудников отнесли к числу своих наиболее слабых сторон излишнюю агрессивность, в то время как у руководителей, по результатам самооценки, слабой стороной явилось избегание конфликта.

В другой организации перед тренингом по продажам консультанты по продажам сложного технического оборудования заполнили анкеты. Оказалось, что подавляющее большинство отнесло к числу своих слабых сторон коммуникативные навыки. Потребовалось добавить в программу наряду с техникой продаж расширенный блок эффективных коммуникаций.

Иногда соотнесение самооценки со стоящими перед коллективом задачами позволяет определить и описать «пробелы» и выработать план действий. Так, сотрудники компании, совместно пришедшие к выводу о том, что для стоящих перед ними задач необходимо в первую очередь научиться ставить и четко описывать цель, выдвигать свежие идеи и вырабатывать решения, по результатам самооценки охарактеризовали среди своих наименее сильных сторон стратегическое планирование, инициативность, организаторские способности. Стало понятнее, где нужна поддержка руководства и как следует помогать сотрудникам.

Самооценка чрезвычайно полезна при обсуждении программ развития и обучения персонала. Для оценки деятельности ее эффективность значительно ниже.

Никуда не уйти от того факта, что самооценка будет субъективной. Во-первых, аттестуемый может вкладывать в параметры, по которым он себя оценивает, смысл, отличный от понимания руководителя. Мне приходилось сталкиваться с высокой самооценкой по таким параметрам, как «коммуникативные навыки», «формирование команды», при этом самооценка имела мало общего с действительностью. Частично такая ситуация объяснялась разным пониманием критериев оценки (более подробно о критериях оценки и их разъяснении можно прочитать в гл. 3). Частично причиной является неадекватное восприятие сотрудником себя и своей рабочей деятельности.

Самооценка может быть как завышенной, так и заниженной. В том случае, если на собеседовании речь будет идти о развитии сотрудников, сравнение самооценки и оценки руководителем и обсуждение расхождений позволит сформировать программы обучения. Подчеркнем, что обсуждение будет носить конструктивный характер, если в лист самооценки будут включены в основном вопросы о знаниях, навыках, поведенческих характеристиках, а не оценка деятельности.

Живой бизнес

Во время подготовки аттестации в компании несколько руководителей захотели, чтобы их подчиненные одновременно с ними заполнили ту же самую аттестационную форму (не отдельный лист самооценки). Зачем? «Интересно знать, как считают подчиненные»,— был ответ. Честно говоря, к слову «интересно» в работе с персоналом я бы относилась осторожно — не всегда можно предсказать, куда этот интерес заведет. Пришлось сразу предупредить о потенциальной проблеме. Представьте себе два варианта развития событий. Вариант первый. Руководитель заполняет аттестационную форму, знакомит с результатами подчиненного, подчиненный отмечает в форме свое согласие/несогласие, происходит обсуждение. Подчиненный знакомится с мнением руководителя, обдумывает его и в случае несогласия аргументирует свою позицию. Вариант второй. И аттестуемый, и аттестующий излагают свою точку зрения. При расхождениях (а они в большинстве случаев неизбежны) обе стороны встречаются и пытаются переубедить друг друга. Если еще попадется мягкий руководитель и напористый подчиненный, аттестационное собеседование может перейти в продолжительный спор — зачастую по мелочам. Второй вариант могут позволить себе сильные руководители с крепкой нервной системой и развитыми коммуникативными навыками. И не всегда усложнение и затягивание процедуры аттестации будет оправдано полученным результатом. Один из руководителей все-таки решил действовать по-своему. Двум подчиненным были выданы для самостоятельного заполнения аттестационные формы. Увидев результат, руководитель пришел в замешательство — самооценка подчиненных по большинству критериев расходилась с его оценкой (была завышена).

Еще несколько слов об ошибках при проведении самооценки, с которыми я столкнулась сама.

Во-первых, возникает естественное желание узнать как можно подробнее мнение сотрудника о себе. Один раз мы выдали шесть листов самооценки, хотя для решаемой задачи хватило бы и трех. В результате те, кто заполнял анкеты, не только устали от процесса, но и перестали видеть смысл в процедуре. Вывод — избыток информации так же плох, как и ее недостаток.

Во-вторых, надо осторожно относится к словам, используемым в анкетах. Оказалось, что такие слова, как «ассертивный», «креативный», далеко не всем понятны. Соответственно результаты анкетирования оказались менее достоверными.

Оценка коллегами — достаточно специфический способ, приживающийся далеко не во всех компаниях. У него есть определенные достоинства. В некоторых организационных структурах коллеги знают лучше начальства, как работает тот или иной сотрудник. Например, в магазине продавцы в торговом зале иногда лучше знают, как работают их коллеги, чем начальник, находящийся за пределами зала. Однако этот способ характеризуется серьезными ограничениями.

Во-первых, работники должны доверять службе персонала и быть уверены, что их ответы не идентифицируются и не станут достоянием гласности. В одной организации мне рассказали механизм «секретности». Аттестационные листы выдавались сотрудникам домой, чтобы их мог заполнить кто-либо из родственников своей рукой под диктовку. После этого листы опускались в специальный ящик, доступ к которому имел только директор по персоналу. Такой подход обеспечивал анонимность. В другой организации была предпринята попытка провести оценку коллегами. Однако руководитель службы персонала при составлении анкеты не учла, что, ввиду специфики организации и распределения работ, вне зависимости от почерка все ответы легко идентифицировались. Сотрудники просто не сдали анкеты.

Во-вторых, объективность коллег напрямую зависит от организационной культуры в компании. Те, кто иногда смотрят телевизионные программы, в которых после нескольких раундов остается один победитель (а члены команды шаг за шагом исключаются самой группой), знают, что примерно с середины игры наступает стремление исключить сильного соперника. То же самое может произойти и при анонимном опросе сотрудников о деятельности коллег. По счастью, это случается не всегда. Менеджер по персоналу магазина, продающего одежду, рассказала мне, что у них была произведена подобная оценка. К удивлению и радости, оценка коллегами и оценка руководством почти полностью совпали. Как отметила менеджер, в коллективе сложились очень хорошие отношения и нет стремления кого-либо «подставить».

При использовании оценки коллегами необходимо учитывать взаимоотношения в коллективе и психологические аспекты, возникающие при такой оценке. К результатам оценки надо относится с осторожностью. И самое главное, надо понять, какую дополнительную информацию нам даст/не даст такая оценка, как она соотносится с целями аттестации.

Оценка подчиненными — еще более специфический способ с ограниченной областью применения. Особенности у этой оценки те же, что и у оценки коллегами (боязнь потери конфиденциальности) и оценки непосредственным руководителем (субъективизм). И чуть больше потенциальных проблем.

У нас есть три варианта результатов оценки — высокая, в соответствии с нормами, низкая/критическая. Если руководитель получил высокую оценку подчиненных, это в большинстве случаев свидетельствует о хороших управленческих навыках. А как быть, если оценка низкая? Каким образом сложатся отношения начальника и коллектива в дальнейшем? Значит ли это, что организация переходит к принципам «выборности» руководителя, или же начальник должен составить личный план исправления ошибок? Или просто в коллективе формальный и неформальный лидер — разные люди? Слишком много открытых вопросов и непредсказуемых, иногда необратимых последствий.

Живой бизнес

Я знаю организацию (на Западе, а не у нас), в которой сотрудники добились замены молодого энергичного руководителя на его заместителя под лозунгом сохранения хорошей обстановки в коллективе. Молодой руководитель был резок, порой грубоват, и требователен, заставлял работать. Его заместитель, напротив, вот-вот собирался на пенсию, и к тому же получил хорошее наследство. Так что сам не перетруждал себя работой и других не подгонял, зато был добр и внимателен.

Впрочем, нельзя однозначно отрицать полезность оценки подчиненными. Это — неоценимый источник информации для продвижения руководителей по карьерной лестнице, оценки климата в коллективе, анализа причин достижений и неудач. Например в вузах, в которых внедряли анонимную оценку преподавателей студентами, в лидеры студенческих симпатий в большинстве случаев выходили не «добренькие», а строгие, но справедливые преподаватели.

Аттестационная комиссия давно и прочно вошла в нашу жизнь. С некоторой долей сарказма можно отметить ее несомненное преимущество для лиц, проводящих аттестацию — разделение ответственности и отсутствие персональной ответственности. Решение принимает группа из нескольких руководителей, и в результате налицо вариант коллективной ответственности за принятое в итоге решение. О минусах (или «гримасах») аттестационной комиссии я уже писала в предыдущем разделе, ссылаясь на информацию «с мест»,— о комиссиях из тринадцати человек, о ситуациях, когда члены комиссии сами не знают ответов на задаваемые вопросы (и не всегда понимают, зачем эти вопросы задают). Пожалуй, надо подумать и о плюсах.

Живой бизнес

В производственной компании численностью в три с половиной тысячи человек аттестационный лист заполняет непосредственный руководитель. Аттестационная комиссия рассматривает листы, проводит собеседование с сотрудником и определяет, насколько объективно мнение руководителя. Если возникают сомнения в объективности, руководителя просят обосновать свое мнение. То есть комиссия выступает в качестве некоего арбитражного суда. Кроме того, члены комиссии, представляющие разные подразделения, имеют возможность составить целостную «картину мира», знакомясь с ситуацией в компании из первых рук.

Очевидное преимущество грамотной аттестационной комиссии — снижение уровня субъективности. (Во многом те же преимущества, что и привлечение к аттестации руководителя непосредственного руководителя.) При этом комиссия должна состоять из людей разумных и авторитетных, и действовать в соответствии с целями аттестации. Кроме того, присутствие на аттестации нескольких руководителей дает возможность лучше оценить ситуацию в компании (провести аудит человеческих ресурсов), особенно в условиях, когда планируются серьезные стратегические изменения. Однако необходимо сопоставить затраты (временные и материальные) и ожидаемый результат.

Оценка 360 градусов становится все более популярной. Она сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными и клиентами. Положительная сторона такой оценки — сбор наиболее полной информации, отрицательная — не всегда цель оправдывает средства. Подобная оценка требует тщательной подготовки, и она имеет смысл только в том случае, если вся полученная информация будет использована в дальнейшем. Избыток информации зачастую так же вреден, как и ее недостаток. Оценка 360 градусов сочетает в себе все плюсы и минусы вариантов выбора лиц, проводящих аттестацию, рассмотренных ранее. Рассмотрим дополнительно такую возможность, как оценка клиентами.

С одной стороны, в клиентоориентированных компаниях (в первую очередь — связанных с оказанием услуг), основной задачей сотрудников является удовлетворение потребностей клиентов. С другой стороны, не очевидно, что для выяснения того, как работает сотрудник, необходимо опрашивать клиентов. Как такой опрос будет организован? Значит ли это, что по результатам оценок, данных клиентами, компания будет предпринимать административные действия по отношению к сотрудникам? И наконец, неужели непосредственный руководитель сам не знает, с каким качеством его сотрудник выполняет работу по обслуживанию клиентов?

Живой бизнес

В крупной рекрутинговой компании представитель одного из ключевых клиентов выразил резкое недовольство специалистом, работающим с ним. За несколько лет это была единственная жалоба на сотрудника. Тем не менее руководитель решил устроить показательное наказание, чтобы только не потерять клиента. Результат — остальные сотрудники поняли, сколь непрочно их положение, а специалист начал искать работу. Уважение к клиенту на самом деле обернулось удовлетворением его прихотей. Если в компаниях, работающих в области «business to business», клиент будет в том или ином виде давать формальную аттестационную оценку сотрудникам, можно ожидать, что он станет требовать информации по действиям, предпринятым по результатам его оценки (позитивной или негативной). Руководство должно быть готовым отвечать на вопросы клиентов.

Другой пример касается компании, работающей в области «business to client», т. е. работающей с частными лицами. Под руководством, точнее предводительством, психолога в крупном универмаге решили оценить работу продавцов. Для этого набрали группу студентов, в задачи которых входило изображать покупателей. После этого студенты заполняли анкеты о работе продавца (у каждого продавца был бэдж с именем). Некоторые студенты осознанно провоцировали испытуемых. По результатам анкет, в большинстве случаев по одной анкете на продавца, делались выводы. Мне пришлось разговаривать с представителем администрации, крайне негативно оценившем результаты подобной деятельности. На одном из моих семинаров в группе оказался один из тех, кто проводил так называемую оценку. Он с удовольствием рассказывал об этом как об оплачиваемом развлечении. Комментарии излишни.

Если организация решает прибегнуть к помощи клиентов для оценки своих сотрудников, она должна грамотно подойти к подготовке процедуры и предвидеть возможные последствия. Кстати, оценка клиентами давно и повсеместно применяется в гостиницах — в номерах лежат карточки, в которых клиент может поставить свою оценку обслуживающему персоналу — качество уборки, вежливость, реагирование на запросы. Правда, я ни разу так и не собралась заполнить подобную карточку, и, судя по их далеко не новому виду, я в своей лени была не одинока.

В заключение приведу ряд вопросов, на которые должна ответить организация, принимая решение о том, кто проводит аттестацию.

* Что в большей степени соответствует цели аттестации?

* Насколько те, кто будет проводить аттестацию, готовы к процедуре?

* Присутствуют ли внутренние конфликты, требующие вмешательства «третьих лиц»?

* Какие ресурсы мы можем выделить для проведения аттестации?

Пример из проекта по проведению аттестации:

studfiles.net

15 самых трудных вопросов на собеседовании

Эта статья рассчитана прежде всего на тех, кто ищет работу и готовится к собеседованию с работодателем.

Эта статья рассчитана прежде всего на тех, кто ищет работу и готовится к собеседованию с работодателем.

Спрашивается, почему я решил ее разместить в рассылке, рассчитанной на специалистов по подбору персонала?

Во-первых, как оказалось, нас читают не только рекрутеры иHR-менеджеры, но и масса других специалистов, которые периодически находятся в поисках работы,

Во-вторых, те же рекрутеры тоже иногда выступают в роли соискателей работы, и такие, на первый взгляд, банальные советы, им тоже будет полезно перечитать перед встречей с очередным работодателем.

В-третьих, менеджерам по персоналу полезно знать стандартные уловки соискателей, чтобы отличить заученные ответы от искренних…

Итак,..

15 Самых Трудных Вопросов на Собеседовании

1. Почему Вы хотите работать в этой отрасли (в этой сфере бизнеса)?

Плохой ответ:«Я хочу работать в маркетинге, поскольку люблю делать покупки. Даже когда я была ре-бенком, я могла часами пролистывать каталоги».

Комментарий.Не говорите, что Вам просто нравится это. Любой может так сказать. Вместо этого со-средоточьтесь на своей собственной истории, связанной с этой сферой и, если можно, расскажите историю своего, пусть небольшого успеха.

Хороший ответ:«Мне всегда нравились походы по магазинам, но, по правде говоря, мой интерес к роз-ничной торговле возник во время моей работы в местном магазине модной одежды. Я знала: наша одежда – потрясающая, но мы не продали ее столько, сколько могли бы. Та-ким образом, я занялась менеджментом и предложила стратегию маркетинга, которая уве-личила наш объем продаж на 25% через год. Здорово, что я смогла внести положительный вклад в этот бизнес и эту компанию, за которую я так переживаю, и помочь в продвиже-нии товара, в который я действительно верю».

2. Расскажите нам о себе.

Плохой ответ:«Четыре года назад я окончила Университет, получив диплом бакалавра по биологии, но решила, что выбрала неверный путь для себя. Поэтому я сменила направление, и для на-чала моей первой работой стала работа в сфере продаж. Затем я перешла в юридическую фирму в отдел маркетинга. После этого я сделала перерыв в работе на несколько месяцев, чтобы попутешествовать. Наконец, я вернулась и продолжила работу в отделе маркетинга. И вот, теперь я здесь, ищу более перспективную работу в области маркетинга».

Комментарий.Вместо того чтобы описывать историю своей трудовой деятельности в хронологическом порядке, сосредоточьтесь на своих достоинствах и на том, насколько они подходят этой должности. По возможности приводите примеры.

Хороший ответ:«По правде говоря, я – очень энергичный и коммуникабельный человек. Работа в сфере продаж в течение двух лет помогла мне приобрести уверенность в себе и научила меня важности хорошего сервиса для покупателей. Я также достигла некоторых успехов. На своей последней работе я запустила информационный журнал компании, который помог нам укрепить отношения с клиентами и приобрести новых. Благодаря этому мы в резуль-тате увеличили доход на 30% за два года. Также я очень интересуюсь, как лучше исполь-зовать Интернет-маркетинг и web-сайты для роста продаж, и ктивно развивала бы это на-правление…».

3. Что Вы думаете о своем прежнем начальнике?

Плохой ответ:«Он был совершенно некомпетентным и просто страшным сном для меня, из-за него я перешла на другую работу».

Комментарий.Запомните: когда вы устраиваетесь на работу, интервьюер станет когда-нибудь вашим прежним начальником. Меньше всего они хотят нанять того, кто в будущем может их опорочить. Вместо того, чтобы поливать грязью вашего бывшего начальника, будьте по-зитивным и сконцентрируйтесь на том, чему вы научились у него (независимо от того, каким ужасным в действительности он был).

Хороший ответ:«Мой последний босс научил меня важности управления временем – он беспощадно кри-тиковал и был в высшей степени одержимым выполнением в сроки. Его серьезное отно-шение заставило меня усерднее работать и укладываться в сроки, ранее для меня невоз-можные».

4. Почему вы уходите со своей нынешней работы?

Плохой ответ:«Я не выношу своего босса или работу, которой занимаюсь».

Комментарий.И опять, избегайте негативных фраз, принижающих вашу работу или работодателя. Сосредоточьтесь на положительном.

Хороший ответ:«Я научился многому на своей нынешней работе, но сейчас я в поисках новой сложной задачи с целью расширить свой кругозор и приобрести новый багаж навыков, потенциал развития которых я вижу у вас в компании».

5. Где вы себя видите через пять лет?

Плохой ответ:«Отдыхающим на пляже на тропическом острове» или «На вашем месте».

Комментарий.На самом деле на этот вопрос нет правильного ответа, но интервьюер хотел бы знать, насколько вы амбициозны, ориентированы на карьеру и привержены будущей компа-нии. Следовательно, вместо того, чтобы делиться своей мечтой о досрочном выходе на пенсию или пытаться быть смешным, дайте им ответ, который продемонстрирует вашу напористость и лояльность.

Хороший ответ:«Через пять лет я хотела бы еще лучше разбираться в своем деле и нашей отрасли. К тому же, я действительно люблю работать с людьми. В конечном счете, я хотела бы получить какую-нибудь управленческую должность в этой компании, где я смогу применить свои навыки работы с людьми и знания отрасли, чтобы помочь людям, работающим со мной, и компании в целом.

6. В чем ваша самая слабая сторона?

Плохой ответ:«Я работаю слишком усердно» или в качестве смешного ответа – «Блондинки».

Комментарий.Этот вопрос – прекрасная возможность представить что-то негативное в положитель-ном свете. Но вам не нужно, чтобы ваш ответ звучал, как клише, шутя или серьезно. Вме-сто этого попытайтесь привести реальный пример слабости, которую вы научились пре-одолевать.

Хороший ответ:«Я никогда не чувствовал себя очень комфортно при публичных выступлениях. Осознав, что в этом заключается моя проблема, я спросил своего прежнего работодателя: «Не мог бы я записаться на курсы по искусству речи?» Он ответил: «Да». Я прошел курс обучения и смог преодолеть свой страх, который испытывал всю жизнь. С тех пор я провел множе-ство презентаций для аудитории свыше 100 руководящих работников высокого уровня – я все еще не люблю это, но больше никто не сможет об этом узнать!»

7. Какую заработную плату вы хотите?

Плохой ответ:«На своей последней работе я зарабатывал 2000 долларов. Теперь я надеюсь получать 5000 долларов».

Комментарий.Если вы можете уклониться, не указывайте точную цифру. Первый, кто называет цену в переговорах о заработной плате, проигрывает. Вместо этого снова упомяните о вашем интересе к этой работе. Если все-таки придется оперировать цифрами, озвучьте диапазон сумм, основанный на вашем исследовании средних зарплат по этой конкретной должно-сти в вашем конкретном городе.

Хороший ответ:«Я больше заинтересован в самой должности, нежели в зарплате. Тем не менее, с учетом моего пятилетнего опыта работы я бы надеялся на то, что мне будут платить за эту долж-ность, исходя из среднерыночного уровня заработных плат. Я также считаю, что справед-ливая заработная плата учитывала бы высокий прожиточный минимум здесь, в Киеве».

8. Почему мне следует Вас нанять?

Плохой ответ:«Я – наилучший кандидат на эту должность».

Комментарий.Хороший ответ еще раз напомнит о вашей квалификации и подчеркнет вашу уникаль-ность и положительные качества.

Хороший ответ:«Последние десять лет я был помощником руководителя. Мой босс неоднократно гово-рил, что без меня организация разорилась бы. При этом мне потребовалось время, чтобы обучиться работе с некоторыми компьютерными программами, которыми я регулярно пользуюсь (но в действительности я не понимал всех тонкостей). Теперь я – специалист по работе с Excel, что означает, что я могу работать быстрее и принять на себя некоторые обязанности, которые обычно моему боссу приходилось выполнять самому. Что устраива-ет большинства людей, по правде говоря, никогда не достаточно хорошо для меня».

9. Какая Ваша наибольшая неудача и что вы из нее вынесли?

Плохой ответ:Я так и не получил второе высшее образование. Все, что произошло позже, научило меня тому, что сдаваться только из-за того, что дела плохи, - это огромная ошибка».

Комментарий.На самом деле вы не хотите делать акцент на большом разочаровании – особенно на том, которое обнажает ваше общее недовольство жизнью. Вместо этого сосредоточьтесь на меньшей, но существенной неудаче и на том, как она сделала вас еще более лучшим специалистом.

Хороший ответ:«Когда я учился в институте, я выбрал курс лекций по искусству в качестве дополнитель-ного предмета к своей учебной программе. Я не воспринимал его серьезно и считал, что по сравнению с моими занятиями по инженерному делу это будет сущим пустяком. Мои низкие оценки в середине семестра показали мне обратное. Я даже поставил под угрозу свой статус стипендиата. Я знал, что должен был собраться и сосредоточить свои усилия на деле. Я провел остаток семестра, наверстывая упущенное время, и в результате полу-чил хорошие оценки. Я понял, что чем бы я ни занимался, надо стремиться сделать это как можно лучше. В противном случае этого не стоит делать совсем».

10. Как Вы объясните свой пробел в трудовой деятельности?

Плохой ответ:«Я так устал от работы, и мне необходим был перерыв» или «Я просто не могу найти работу».

Комментарий.Пробелы в занятости (если только это был не декретный отпуск) всегда сложно объяс-нить. Вы же не хотите произвести впечатление ленивого или неподготовленного человека. Найдите способ сделать так, чтобы ваша длительная безработица выглядела как выбор, сделанный вами на основании логичных причин.

Хороший ответ:«Работа очень важна для меня, старая работа перестала удовлетворять меня по нескольким показателям. Вместо того чтобы хвататься за первое выпавшее на моем пути предло-жение, я не спешу и скрупулезно выбираю. Я хочу быть уверенным, что моя следующая работа – это правильный выбор.

11. Когда Вы были наиболее довольны своей работой?

Плохой ответ:«Я был наиболее доволен, когда у меня все получалось и я имел поощрения от начальства».

Комментарий.Не давайте неопределенных ответов. Вместо этого вспомните, в чем вы преуспели – и от чего вы получали удовольствие, что было бы важным на этой новой работе. Это воз-можность для вас поделиться своими интересами, доказать, что вы прекрасно подходите для данной работы и продемонстрировать свой энтузиазм.

Хороший ответ:«Я – общительный человек. Я был всегда наиболее счастлив – и наиболее доволен – когда взаимодействовал с клиентами, гарантируя, что я смогу удовлетворить их потребности и оставить у них наилучшее впечатление от обслуживания. Это была моя любимая часть работы, и как результат – 95% рабочего времени меня оценивали на «Хорошо» или «От-лично». Отчасти причина моей заинтересованности в этой работе состоит в том, что я знаю: здесь я могу работать еще лучше!».

12. Что вам менее всего нравилось в вашей последней работе?

Плохой ответ:«Отсутствие стабильности. У меня было такое чувство, будто все вокруг меня может раз-рушиться в любой момент».

Комментарий.Постарайтесь избегать всего, что затрагивает политику, культуру или финансовое поло-жение вашего прежнего работодателя Неважно, насколько это могло быть правдой, такие заявления будут истолкованы, как слишком негативные. Также не стоит заострять внима-ние на функциях, которые могут стать вашими обязанностями на новой работе. Поэтому подумайте о чем-то, что вам не нравилось в вашей последней работе, но что, как вам доподлинно известно, не будет частью этой новой должности.

Хороший ответ:«В моей последней работе не было ничего, что бы я ненавидел, но полагаю, было не-сколько условий, которые нравились мне менее других. Моя прежняя должность включа-ла в себя командировки минимум дважды в месяц. Несмотря на то, что я люблю путеше-ствия, дважды в месяц – было немного утомительным. Мне не нравилось проводить до-вольно-таки много времени вне офиса и семьи. Я рад, что эта должность предусматривает намного меньше командировок».

13. Опишите случаи, когда вы не находили общий язык с коллегой.

Плохой ответ:«Со мной всегда легко найти общий язык, поэтому у меня никогда не было каких-либо разногласий с другими сотрудниками».

Комментарии.Интервьюеры не любят категорические типы ответов, когда применяются слова «всегда», «никогда», «никто» и т.п. Никогда не говори «никогда»…Кроме того, они знают, что вы, вероятно, говорите неправду. Подумайте о сравнительно мягком (но существенном) примере и преподнесите его как позитивный полезный опыт.

Хороший ответ:«Я раньше конфликтовала с медсестрой, коллегой по инкубационному отделению. Мы расходились во многих вещах – от ухода за больными, до вопросов – кто получит какую смену, и как вести разговор с семьей ребенка. Мы были просто разные, как личности. По-сле трех месяцев споров я отвела ее в сторону и пригласила пообедать. На обеде мы гово-рили о наших разногласиях и о том, почему мы не ладили. Оказывается, дело было в об-щении. Мы общались по-разному и когда мы это узнали, мы начали работать слаженно. Я действительно верю, что тщательное обсуждение проблемы может помочь решить любой спорный вопрос».

14. Что Вас мотивирует?

Плохой ответ:«Выполнить хорошо работу и получить за нее вознаграждение».

Комментарии.Не то, чтобы это был неправильный ответ – вы просто упускаете возможность. Этот во-прос практически упрашивает вас подчеркнуть ваши положительные качества. Так что не давайте нечетких, общих ответов – такой ответ очень мало говорит им о вас. Вместо это-го, попытайтесь использовать этот вопрос, как возможность дать интервьюеру некото-рое представление о вашем характере, и используйте по возможности примеры.

Хороший ответ:«На моей последней работе для меня всегда было стимулом выполнение задания в жесткие сроки, я отвечал за своевременную доставку нашей продукции и в рамках бюджета. Я знаю, что эта работа задает очень быстрый темп и ориентирована на крайние сроки – я более чем готов к этой сложной задаче. По сути, я развиваюсь сам, решая такие задачи».

15. Как бы ваши друзья вас описали?

Плохой ответ:«Я действительно умею слушать и слышать людей».

Комментарии.Несмотря на то, что умение слушать – это замечательная черта личности, вашего работо-дателя это не очень заботит. Маловероятно, что они нанимают вас за вашу поддержку и понимание. Вы бы хотели, чтобы ваш ответ относился к работе, для которой вы проходите собеседование – как можно конкретней. Если можете, приведите пример.

Хороший ответ:«Возможно, мои друзья сказали бы, что я – очень настойчивый. Я никогда не боялся воз-вращаться, пока не получу то, что хочу. Когда я был организатором конференции, в мои обязанности входил набор основных докладчиков, но я получал один отказ за другим – просто такой был характер работы. Но мне чрезвычайно были нужны известные на рынке докладчики. Так что я не принимал «нет», как ответ. Я возвращался к ним каждый раз, когда появлялась новая компания в числе участников или какое-то ценное предложение. В конце концов, многие из них, как ни странно, сказали «да»; программа оказалась настолько успешной, что мы удвоили количество наших участников с прошлого года. Множество людей могли бы сдаться после первого отказа, но это не в моем характере. Ес-ли я знаю, что существует возможность, я должен пробовать, пока не получу свое».

Для статейПодпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

www.trn.ua

Собеседование. Легкий способ найти хорошую работу

Собеседование

А теперь рассмотрим ряд вопросов, которые время от времени попадаются на собеседовании, их значение и возможные ответы.

– Расскажите о себе.

Речь обо всем и ни о чем. На него трудно отвечать многим соискателям. Тем не менее вопрос помогает выявить ваши акценты, жизненные приоритеты и пр. Кстати, некоторые соискатели при ответе на него начинают рассказывать о моментах, на которых именно они акцентируют свое внимание. Молодые специалисты, например, в очередной раз подчеркивают, каких успехов они добились в учебе. И, как следствие, показывают себя теоретиками с отсутствием практического опыта. Хотя могли бы перенести акценты в сторону практики. Рекомендую перед ответом сузить фокус, уточнив, что конкретно интересует работодателя. И уже потом отвечать на вопрос. Только не затягивайте ответ: две-три, максимум пять минут.

– За что вас критиковали в последний год (два, три года)?

Претензии на совершенство типа «меня никогда не критикуют», «я – трудоголик» здесь не пройдут. Нужно указать что-то не настолько мелкое, чтобы могло создаться впечатление, что вы что-то скрываете или просто поверхностно отнеслись к вопросу, но и не настолько серьезное, чтобы это могло вам повредить.

– Вы чаще соглашаетесь с критикой или спорите? Почему?

Безусловное согласие со всем покажет вашу бесхарактерность, а склонность к спорам – отсутствие гибкости, трудности в руководстве вами. Нужно показать, что вы соглашаетесь с какой-то долей критики. Можно еще упомянуть, что часто такая критика является толчком для ваших внутренних изменений. И привести пример. Надеюсь, у вас есть такие примеры?

– Как вы представляете свое будущее через три года (год, пять лет)?

Ответы покажут, какие цели ставит перед собой соискатель и есть ли у него планы на будущее. Только не нужно отвечать «я не знаю», «жизнь покажет», «хочешь рассмешить Бога, расскажи ему о своих планах» или «я буду работать на вашем предприятии». Расскажите о своих целях и в случае необходимости четко и конкретно поясните, каким образом планируете их достигнуть.

– Что вы изменили бы в этой работе, чтобы она стала идеальной?

Ответ показывает, какие нюансы в данной работе вас не устраивают. Особенно когда вы успели подчеркнуть, что вам все подходит. Можете слегка пройтись по мелочам. Но лучше ответ вроде «я пока не могу судить обо всех особенностях работы на вашем предприятии и думаю, что сначала нужно быстро войти в курс дела и начать трудиться в полную силу. Тем более что я люблю свою работу и делаю ее хорошо».

– Как бы вы описали наиболее близкого к идеалу и наиболее далекого от дела начальника?

Это вопрос на выяснение вероятности того, сработаетесь ли вы со своим будущим руководителем. Здесь нужно показать, что вы работали как с теми, кто вникал во все мелочи и был чрезвычайно требовательным, так и с теми, кто предоставлял большую свободу в выполнении рабочих заданий. Тем более что вы легко приспосабливаетесь к особенностям руководства.

– Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием?

Те обязанности, которые подпадают под категорию нелюбимых, требуют дополнительных уточнений, так как часто являются вашими слабыми сторонами. Как вариант, вы можете привести пример обязанностей, которые многие специалисты вашего профиля могут отнести к своим любимым. При этом подчеркните, что вы, как профессионал, все свои обязанности стараетесь выполнять качественно, даже те, которые обычно у работников вашей сферы относятся к не особо приятным.

– Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных?

Оценка того, какие прилагательные вы используете, будут ли среди них негативные. Дальше может последовать уточнение по каждому из них. Имейте в виду, что группировка некоторых положительных прилагательных может обнаружить ваши слабости. Например, связка «коммуникабельный, командный игрок, отзывчивый» для специалиста по кадрам могут дать повод усомниться в вашей исполнительской дисциплине, внимательности, самостоятельности в работе.

Лучше использовать прилагательные, характеризующие как личные качества, так и способности.

– Что вы сделаете, если обнаружите, что коллега использует оборудование фирмы в своих личных целях?

Вопрос из западных книжек. Там довести до сведения руководства такую информацию – значит помочь коллеге справиться со своими проблемами. У нас несколько другой менталитет и отношение к доносчикам. Поэтому вернее будет сказать, что вы постараетесь повлиять на коллегу и не допустить подобного впредь. А уж при злостных и систематических нарушениях…

– Назовите три (две, четыре) ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?

Этот вопрос показывает ваше отношение к неудачам. Приведете ли вы примеры? Какие выводы сделали из произошедшего?

Лучше не называть больше двух ситуаций. А то сложится впечатление, что у вас полно провалов и выводов вы никаких из этого не делаете. Можете назвать те ситуации, где вы не добились лучшего результата, но тем не менее это нельзя и неудачей назвать. При этом не перекладывайте вину на других и будьте уверенны, когда говорите. Еще лучше дополнительно показать, что вы учли эти «неудачи» и впоследствии добились большего.

– Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на этой работе, какого рода они могли бы быть?

Вопрос на обнаружение ваших страхов и слабых сторон. Покажите, что не ждете каких-либо существенных трудностей и больше сконцентрированы на достижении результатов.

– У всех имеются какие-то негативные черты, которые хотелось бы исправить. Не так ли? Назовите три свои черты, которые вы хотели бы в себе исправить. Какие три черты вы не любите больше всего в других?

Вопрос, показывающий ваши слабые стороны, самокритичность, умение разбираться в себе самом, а также на вероятность успешного вхождения в коллектив.

Расскажите о нескольких чертах, которые у вас были и которые вы успешно исправили. Ну, или почти исправили… Также в качестве примера можете привести какие-либо черты, которые нельзя назвать негативными, тем не менее вы бы хотели их исправить. Например, приобрести более высокий уровень квалификации. Он, конечно же, достаточен для выполнения ваших должностных обязанностей, но предела совершенству, как говорится, нет…

По отношению к другим подчеркните, что работали в коллективах с разными сотрудниками и легко приспосабливаетесь к окружающей обстановке.

– Назовите минимальный размер заработной платы, за которую вы бы могли работать.

Хитрый вопрос. Многие работодатели, услышав ответ на него, сразу же начинают озвучивать размер будущей оплаты труда именно с этой суммы (она в большинстве случаев меньше, чем работодатель готов платить за работу). Часто этот прием приводит к желаемому результату, а новый работник вынужден трудиться за гораздо меньшую заработную плату.

При ответе на вопрос или первой попытке таким образом сбить уровень заработной платы можете сказать, что это всего лишь индикатор. Такая сумма может иметь место лишь при очень определенных условиях (например, неполной занятости, урезанных должностных обязанностях). Ориентироваться же нужно именно на среднерыночный уровень оплаты труда для данной вакансии, скорректированный с учетом особенностей должностных обязанностей, нагрузки и прочих условий труда.

– Как долго вы планируете у нас работать?

Еще одна попытка выведать ваши планы на будущее. Стоит сказать, что в ближайшие два-три года уходить вы явно не собираетесь. А дальше – будущее покажет…

– Почему вы хотите работать именно у нас?

Вопрос на выяснение вашей мотивации к работе в данной компании. Его обычно используют на заключительных этапах собеседований, хотя некоторые рекрутеры умудряются задать его и на первом собеседовании. Представляете, как он звучит для кандидата, который за последнюю неделю посетил с десяток собеседований и пока вообще не определился с работодателем…

При ответе необходимо показать, что вы думаете, что вам понравится работать у них. Тем более что фирма солидная и т. д. В общем, польстите немного…

– Что вы можете предложить нашей компании?

В ответе акцентируйте внимание на наличии у вас качеств, присущих данной позиции, а также успешный предыдущий опыт работы. Не забудьте приводить конкретные примеры, подтверждающие ваши слова.

– Почему вы сменили так много мест работы?

Если работа предполагает стабильность, длительное время работы на одном месте, то необходимо подчеркнуть, что искали именно то место работы, где вы смогли бы в полной мере реализовать себя. И вам кажется, что данная компания – именно то место. Также можно сделать акцент на опыте, который вы приобрели.

– Не мешает ли личная жизнь вашим профессиональным обязанностям?

Вопрос, задаваемый женщинам. Скажите, что за детьми смотрит бабушка, а муж приветствует вашу профессиональную самореализацию.

– Вы хотите задать какие-либо вопросы?

Вы должны заранее заготовить свои вопросы к интервьюеру. Спросите подробнее о вакансии, должностных обязанностях, целях и задачах, стоящих перед будущим работником. Можете поинтересоваться, какие ресурсы будут задействованы для выполнения работы.

Помните, что конкретные вопросы, касающиеся условий найма, стоит обсуждать только после получения предложения о работе и в конце собеседования.

Отдельной строкой идут так называемые проективные вопросы.

Это вопросы, отвечая на которые вы проецируете свое видение, предпочтения, но в неявной форме. Например, вопрос: «Каким вам видится портрет идеального руководителя?» Он похож на один из вопросов, освещенных ранее. Разница в том, что в первом вопросе мнение спрашивали о хорошем руководителе именно для данного кандидата, а во втором – о хорошем руководителе вообще.

Отвечать на вопрос нужно с пониманием ситуации. Так, если секретарь ответит, что идеальный руководитель тот, кто прислушивается к мнению подчиненных, советуется с ними, то, как вы понимаете, такому соискателю противопоказана данная должность.

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

гражданина, претендующего на должность в системе СК России

poisk-ru.ru

Примерные вопросы отборочного собеседования

СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

примерный перечень вопросов

Этапы:

1. Подготовка к проведению интервью:

а) изучение профиля должности;

б) анализ документов кандидата и данных первичного отбора;

в) разработка плана собеседования.

Для проведения отборочного собеседования необходим четко составленный план. Разработка плана в целом представляет собой творческий процесс. Вместе с тем практика предлагает ряд рекомендаций по его составлению:

- разработать вопросы с целью выявления характеристик, свидетельствующих о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим).

- разработать вопросы, раскрывающие содержание характеристик и качеств претендента.

- сгруппировать вопросы в логически подчиненные блоки, которые могут оцениваться независимо.

- определить критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств кандидата.

Последовательность вопросов может быть такой: личные детали; образование, квалификация, подготовка; опыт работы; планы и стремления

2. Проведение собеседования.

3. Выводы после интервью.

4. Принятие решения.

Собеседование при найме на работу может быть сведено к восьми основным вопросам:

1. Что Вы за человек? (В сущности интервьюер просит рассказать кандидата о себе.)

2. Почему Вы ищете работу? (Желательно, чтобы кандидат объяснил суть своих претензий к характеру прежней работы.)

3. Чем Вы можете быть полезным?

4. Каковы Ваши сильные стороны? (Важно, чтобы кандидат подтвердил наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни, во время учебы, работы.)

5. Каковы Ваши слабые стороны? (Ответы на такой вопрос — проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности претендента на вакантное место. Можно попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на работе; при этом важно проследить, продемонстрирует ли кандидат результаты уроков, которые он извлек из своих ошибок.)

6. Каким, на Ваш взгляд, должен быть начальник?

7. Каковы Ваши самые крупные достижения?

8. На какую зарплату Вы можете рассчитывать?

Ниже Вы познакомитесь со списком вопросов, которые Вам могут задать во время собеседования.

Вопросы об образовании / профессиональном становлении

Перечислите, пожалуйста, кратко основные моменты своей биографии, расскажите о полученном Вами образовании и профессиональном становлении.

Учеба s школе.

Учеба в системе производственного обучения/учеба в вузе.

Что больше всего повлияло на Ваш выбор профессии? Что побудило Вас получать профессию XY?

Если бы Вам предоставили возможность свободного выбора, Вы бы захотели еще раз получить ту же профессию?

Проходили ли Вы практику? В каких организациях?

По чьей инициативе Вы проходили практику?

Какой профессиональной деятельностью Вы занимались до сих пор?

В чем заключались Ваши задачи и в каких областях Вам приходилось их решать?

Какова была степень ответственности при решении этих задач, какие компетенции требовались?

Получали Вы благодарности или поощрения?

Какие задачи, выходившие за рамки Вашей конкретной профессиональной сферы, Вы выполняли раньше?

Кто (что) больше всего повлиял(о) на Ваше развитие?

Как Вы считаете, Ваше обучение и профессиональное становление были последовательны?

Чему Вы научились на отдельных этапах своей профессиональной жизни? Используете ли Вы сейчас полученные знания с пользой для себя?

Если бы у Вас была возможность, что бы Вы изменили?

Какие знания, не связанные с Вашей профессией, Вы получили? Для чего Вы можете их использовать?

Вопросы об организации, вакантной должности и мотивах, побудивших Вас сменить место работы

Что Вы знаете об организации

Как Вы готовились к этой беседе/к этому дню? Что Вы знаете о нашей организации?

Что Выгзнаете о продуктах/услугах, предлагаемых нашей организацией?

Какие продукты, по Вашему мнению, самые удачные?

Как Вы считаете, какие продукты в будущем могут стать проблемными?

Что Вы знаете о рынке, на котором мы действуем? Вы можете сказать что-нибудь о наших конкурентах? Мотивы, побудившие Вас сменить место работы

Почему Вы хотите изменить свою жизнь? Почему Вы хотите работать в нашей организации? Почему Вы хотите работать именно в этой сфере? Почему Вы хотите занять у нас должность XY?

Ваша нынешняя (последняя) должность и вакантная должность, на которую объявлен конкурс.

Опишите, пожалуйста, типичный день на Вашей сегодняшней/ последней должности (во время учебы в вузе)?

Каких элементов Вашей профессиональной деятельности у нынешнего работодателя (учебы в вузе, в школе) Вам будет не хватать?

Что представляет собой Ваш нынешний круг ответственности из какой области Вы хотите взять на себя дополнительную ответственность?

Что Вы знаете о вакантной должности?

Какую информацию Вы получили из нашего объявления о вакансии и какие надежды связываете с поставленными задачами?

Какие аргументы в Вашу пользу — в качестве нового сотрудника — Вы можете привести?

Какие ожидания Вы связываете с организацией/начальниками/коллегами/прочими сотрудниками?

Чего Вы хотите добиться на предложенной должности? Какие параметры условий работы Вам важны?

В чем Вы видите причины своего личного профессионального успеха (успеха во время учебы в школе, в вузе)? В чем, как Вы считаете, причины кризисов и неудач? В чем Ваши сильные стороны по сравнению с другими? На основании чего Вы делаете такой вывод, в каких ситуациях это проявилось?

Что представляют (представляли) собой факторы успеха Вашей повседневной трудовой деятельности (учебы в школе, в вузе)?

Как Вы считаете, какие аспекты в Вашей работе важнее других?

Какие другие профессиональные задачи были бы Вам интересны, а какие, наоборот, совершенно не интересны?

Если бы некоему другу пришлось рассказывать о Вас, что бы он сказал?

Если бы Вам пришлось рассказывать о себе кому-то, кто Вас не знает, как бы Вы описали себя, какие качества выделили?

Получали ли Вы в прошлом негативный отзыв о Ваших действиях? В каких областях и как Вы с этим справились?

Какие вещи затрагивают Вас лично, а что, напротив, Вас ничуть не трогает?

Какие ценности и идеалы крайне важны для Вашей профессиональной деятельности? Какие ценности лично для Вас неприемлемы?

Изменились ли в течение Вашей профессиональной жизни какие-то личные ценностные ориентиры? Если да, то почему?

Вопросы, связанные с готовностью учиться и мотивацией повышать производительность

Чему еще Вы бы с удовольствием поучились?

Что еще Вы могли бы улучшить в своей работе (учебе)?

Какой профессиональной информацией и какими методами работы Вы постоянно интересуетесь по собственной инициативе?

Какие мероприятия по повышению квалификации Вы посещали в последнее время, изменило ли это Вашу работу, и если да, то в каком направлении?

Хотелось ли Зам посещать тренинги раньше, и если да, то в какой области? — Почему Вы их (не) посещали?

Мотивация к росту производительности труда

Что мотивирует Вас выполнять работу?

Какими мотивами Вы сами руководствуетесь во время работы (учебы)?

К решению каких рабочих задач Вам труднее всего приступать?

Что является для Вас стимулом з повседневной профессиональной деятельности (в учебе), что приносит Вам удов­летворение?

Чем отличается Ваша манера работать от манеры Ваших коллег (друзей)?

Насколько значимы для Вашей жизни серьезные успехи в профессии (учебе)?

Что Вам особенно нравится в Вашей работе?

Решение каких задач, относящихся к Вашей профессиональной деятельности, мотивирует Вас меньше всего?

Какие профессиональные проблемы интересуют Вас больше всего?

Какие предыдущие профессиональные достижения свидетельствуют о Вашей (высокой) требовательности к себе?

Какие цели Вы наметили на следующий год/для этой должности/для Вашей профессиональной жизни?

Доводилось ли Вам во время своего профессионального становления сталкиваться с кризисными ситуациями и как Вы их преодолели?

Существуют ли ситуации, которые являются для Вас стрессовыми?

Что Вы делаете для того, чтобы снять напряжение?

Ориентация на достижение цели, упорство

Чего Вы собираетесь достичь через пять лет? — Как Вы этого достигнете?

Что лично для Вас означает образ действий, ориентирован­ный на достижение цели? Чем Вы в этой области отличаетесь от своих коллег (друзей)?

Каким образом, занимаясь повседневной трудовой деятель­ностью, Вы достигаете своих личных целей?

Возникала ли хоть однажды такая ситуация, когда надо было решать какую-то задачу, а у Вас было настроение — все бросить, но потом Вам все-таки удавалось выстоять и справиться с этой задачей? Почему Вы не сдались?

Были ли у Вас какие-то личные цели, к которым Вы очень долго стремились? Какие цели, напротив, быстро изменились?

Вопросы о стиле работы

Охарактеризуйте — в общих чертах — Ваш стиль работы?

Опишите, пожалуйста, свой подход к выполнению задач, решение которых должно быть представлено в письменном виде?

Свойственно ли Вам желание постоянно использовать новые методы sработе, или Вы относитесь к тем, кто придерживается проверенных методов и благодаря этому добивается успеха?

Не могли бы Вы привести примеры?

Относитесь ли Вы к тем, кто доводит начатое дело до конца и лишь затем берется за другое? Или Вам нравится одновременно решать много задач?

Когда Зам трудно организовать процесс работы, в чем Вы видите причины трудностей?

Вы работали или учились, приобретая при этом опыт. Как в связи с этим изменялось Ваше умение организовать свою работу и составить календарный график?

Как Вы структурируете свой личный распорядок дня?

Какие различия Вы видите в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании?

Стремились ли Вы в последнее время как-либо изменить условия своей работы и почему? К чему это привело?

Умение решать проблемы

Опишите, пожалуйста, в общем виде свои действия при решении проблем?

На что Вы ориентируетесь, принимая решения? Решаете ли Вы возникающие проблемы самостоятельно или обращаетесь за помощью к другим лицам? Не могли бы Вы проил­люстрировать свой ответ примерами?

Какие методы решения проблем Вам известны и какими Вы пользуетесь?

Вопросы о Вашем взаимодействии с другими Действия в команде

Какие задачи Вам больше всего нравится решать, работая в команде, а какие — самостоятельно?

В чем заключается Ваш положительный опыт работы в команде? А в чем — отрицательный?

Как Вы поступаете, если в Вашей рабочей группе (учебной группе) мнения резко расходятся?

Как Вы станете себя вести, если поймете, что в Вашей рабочей группе (учебной группе, среди друзей) существуют скрытые конфликты или натянутые отношения?

Приходилось ли Зам создавать рабочую группу из коллег и других сотрудников (сокурсников, соучеников) и координи­ровать их действия для работы над специальным проектом или для решения определенной задачи? Что Вы при этом считали важным, как Вы действовали?

Отношения с коллегами начальниками, действия в конфликтных ситуациях

В каких ситуациях Вам трудно, а в каких легко подойти к другим людям и вступить с ними в контакт?

В каких ситуациях Вы согласовываете свои действия с нынешним начальником/коллегами/сокурсниками/друзьями, а в каких нет?

Возникали уже хоть однажды серьезные расхождения во мнениях между Вами и Вашим начальником/Вашими коллегами (сокурсниками, друзьями)? По каким причинам?

В любом коллективе есть трудные в общении коллеги (сокурсники, соученики). Расскажите нам, пожалуйста, о каком-нибудь пережитом Вами случае и о том, как Вы дейст­вовали в сложившейся ситуации?

Можете ли Вы привести пример того, как заметили, что кто-то из Ваших сотрудников или коллег (друзей, сокурсников, соучеников) чувствует себя нехорошо?

Как Вы поступаете в том случае, когда не хотите нести ответственность за решение, принятое начальником (преподавателем, профессором)?

Расскажите о какой-нибудь конфликтной ситуации, которую недавно Вам пришлось улаживать.

Информация и отношение к ней

Как Вы обеспечиваете оптимальный доступ к информации другим коллегам/подразделениям Вашей организации?

Как Вы добиваетесь того, чтобы Ваши коллеги и сотрудники (со­курсники, соученики) всегда получали полную информацию?

Как Вы добиваетесь своевременного получения важных для Вашей работы сведений?

В каких ситуациях, по Вашему мнению, имеет смысл умолчать о полученной информации?

Вопросы о Ваших личных компетенциях Сила убеждения

В каких профессиональных ситуациях Ваше умение убеждать является для Вас решающим фактором успеха?

Какие действия Вы предпримете, чтобы убедить собеседника в правильности Вашей точки зрения?

Целеустремленность

Что Вам больше свойственно — стремление к компромиссам, даже если в результате Вы не сможете осуществить все свои планы, или желание полностью реализовать свои идеи?

Как Вам удается претворять в жизнь даже такие идеи, которые встречают сопротивление окружающих?

Приведите, пожалуйста, пример того, как Вам, несмотря на явное сопротивление других, удалось осуществить какую-то идею, и пример того, как Вы, решая проблему, пошли на уступки, хотя считали подобный шаг неверным?

Действия при принятии решения

В каких ситуациях Вам особенно легко, а в каких особенно трудно быстро принимать решение?

В каких случаях, занимаясь профессиональной деятельностью, Вы привлекаете других для того, чтобы принять решение?

Что заставит Вас изменить свое решение?

Оказывались ли Вы в таких ситуациях, когда Зам приходилось принимать решения, которые лично для Вас были крайне важны?

Вопросы о Вашем умении мыслить общими категориями, учитывая интересы организации

Умение мыслить с учетом интересов организации

Каким образом Вы, будучи сотрудником/руководителем, можете внести свой вклад в успех организации?

Что в Вашей повседневной работе означает для Вас действо­вать, учитывая доходы и издержки?

В каких случаях ранее — благодаря мерам, которые Вы предложили, — сокращались расходы организации?

В каких областях ранее Вам удалось стать инициатором изменений и каким образом?

Умение мыслить общими категориями

В каких еще подразделениях организации Вам хотелось бы работать и почему?

Как Вы лично способствуете тому, чтобы другие подразделения организации получали информацию?

Есть ли у Вас предложения, которые помогли бы значительно улучшить взаимодействие всех подразделений организации?

Умение мыслить категориями разных культур

В чем Вы видите положительные и отрицательные стороны глобализации экономики?

Какие типы культур для Вас привлекательны, какие менее интересны?

Какими навыками и умениями, по Вашему мнению, должен обладать тот, кому приходится заниматься бизнесом в межкультурной среде?

Вопросы претендентам на должность руководителя

Поведение и компетенции руководителя

Что для Вас как руководителя важно?

Что Вы в качестве руководителя понимаете под распределением ролей в организации? Как Вы определите себя по отношению к своим сотрудникам?

В каких областях, по Вашему мнению, руководитель должен быть образцом для своих сотрудников?

Как бы Вы описали свое отношение к сотрудникам?

Что Вы могли бы сказать об отношении сотрудников к Вам?

Возникают ли ситуации, когда Вы, общаясь с сотрудниками, теряете терпение?

В каких ситуациях Вам как руководителю, выполняющему свои повседневные обязанности, особенно важно умение убеждать? Как лично Вы добиваетесь этого?

Как Вы добиваетесь того, чтобы сотрудники соглашались на необходимые изменения?

Каким образом Вы получаете информацию об уровне производительности труда своих сотрудников?

Как Вы узнаете о том, насколько Ваши сотрудники обеспечены работой?

Делегирование полномочии илиобязанностей

Какими критериями Вы руководствуетесь, делегируя ответственность своим сотрудникам?

В каких областях, по Вашему мнению, делегировать ответственность за решение задач (и о каких задачах, сотрудниках идет при этом речь) весьма проблематично? Какие возможности справиться с подобными проблемами Вы видите?

В каких сферах профессиональной деятельности Вы руководствуетесь принципом: «Доверяй, но проверяй»? В каких случаях мог бы иметь место обратный принцип: «Контроль — хорошо, но доверие — надежнее»?

Как Вы учитываете проблему завышенных и заниженных требований, предъявляемых сотрудниками?

Разочаровывались Вы когда-нибудь в сотрудниках, которым доверяли? К каким переменам это привело?

Поручая сотрудникам работу, какие задачи Вы сформулируете точно, а какие нет? Не могли бы Вы привести пример?

Проведение бесед с сотрудниками

Как Вы готовитесь к проведению беседы с сотрудниками?

Какие аспекты Вы принимаете во внимание, оценивая своих сотрудников?

Как Вы руководите сотрудниками, которые стремятся совсем не к тем целям, которые Вам нужны?

Каким образом Вы мотивируете сотрудников?

Что Вы делаете для того, чтобы повысить связь сотрудников с организацией?

Какое средство мотивации является, с Вашей точки зрения, самым эффективным в профессиональном контексте?

Что Вы предпримите, поговорив с сотрудником и поняв, что сам он оценивает себя совсем не так, как Вы?

Что Вы делаете, чтобы содействовать развитию каждого Вашего сотрудника?

Какие компетенции, с Вашей точки зрения, окажутся в бу­дущем наиболее важными для достижения успеха? Каким образом Вы сможете понять, что Ваши сотрудники будут соответствовать этим требованиям?

Опишите, пожалуйста, одного из своих сотрудников, его сильные и слабые стороны. С решением каких задач, по Вашему мнению, он может справиться лучше всего? Какие меры стимулирования Вы запланируете?

Вопросы претендентам на должность, связанную с ответственностью за выполнение проекта

Расскажите, пожалуйста, в качестве примера о каком-либо проекте, успешно Вами осуществленном.

С какими средствами или вспомогательными программами в области управления проектами Вы познакомились ранее? Какими из них Вы пользуетесь?

Как Вы подходите к планированию и реализации проекта?

С какими проблемами Вы столкнулись, выполняя проектные задания, и каким образом Вам удалось их решить?

Какие аспекты, с Вашей точки зрения, являются решающими при определении успеха проекта?

Как Вы проверяете, насколько Ваши проекты близки к достижению цели, и какие регулирующие и корректирующие меры Вы осуществляете в случае необходимости? Какими

самыми важными, с Вашей точки зрения, принципами Вы при этом руководствуетесь?

Вопросы о деятельности, связанной с презентациями

Чему Вы придаете особенно большое значение, готовя и проводя презентацию?

Что Вам особенно хорошо удается во время презентаций? Возникают ли у Вас проблемы во время презентаций и какие?

Как Вам удается удерживать внимание слушателей даже во время продолжительных докладов?

Вопросы претендентам на должность, связанную со сбытом

Общие вопросы

Что Вы знаете о структуре сбыта нашей организации? Какие задачи в области сбыта Вы видите?

С каким намеченным и итоговым объемом продаж Вы имели дело в прошлом году?

Что Вам нравится в разъездной работе и от чего бы Вы с удовольствием отказались?

Не могли бы Вы назвать свой самый высокий результат в сфере продаж?

В чем Вы как специалист в области продаж видите возмож­ности достичь успехов в своей деятельности?

Если бы мы позвонили сейчас одному из Ваших клиентов, то как бы он охарактеризовал Вас в качестве специалиста по продажам?

В любой сфере деятельности есть клиенты, с которыми чуть ли не с первого раза находишь общий язык. Когда Вы оцениваете клиента как проблемного? Как Вы ведете себя, общаясь с ним?

Продавая своим клиентам товары, с какими трудностями Вы сталкивались?

Как Вы относитесь к системе оплаты труда в зависимости от его результатов?

Технология продаж

Какими стратегиями Вы пользуетесь, привлекая клиентов?

Какие из Ваших аргументов, с Вашей точки зрения, лучше всего убеждают клиентов?

Какие действия собеседника Вы воспримете как недвусмысленный сигнал того, что надо сменить стратегию по привлечению клиента?

Опишите, пожалуйста, типичную беседу о продажах, которую Вы вели с клиентом, работая на Вашей последней должности!

Как Вам удается увлечь клиента своими идеями и взглядами?

С чего Вы начинаете беседу с потенциальным клиентом? Что Вы считаете особенно важным для того, чтобы беседа протекала в нужном Вам русле?

Как Вы поступаете в ситуациях, когда не вполне уверены в желаниях клиента?

Опишите, пожалуйста, ситуацию, когда Вам пришлось общаться с недовольным клиентом.

Как Вы реагируете на противодействия со стороны клиента?

Как Вы реагируете, если клиент оскорбляет Вac?

Представьте, что с сегодняшнего дня Вам придется продавать садовые шланги для поливки — Ваши действия в подобной ситуации?

Ориентация на запросы клиентов

Чем отличаются, с Вашей точки зрения, будущие проблемы клиентов от тех, которыми Вам приходится заниматься сегодня? Что изменится и какие выводы из этого следует сделать?

Что в Вашей ежедневной работе лично для Вас означает понятие «ориентация на запросы клиентов»?

Как Вы считаете, имеет ли подобная ориентация на интере­сы клиентов предел? Что, с Вашей точки зрения, относится к понятию «это уж слишком»?

Что Вы лично сделали для того, чтобы улучшить в своем от­деле ориентацию на запросы клиентов и обслуживание?

Как Вы определяете желания и потребности своих клиен­тов?

Как Вы обеспечиваете длительную связь клиента и органи­зации?

Расскажите, пожалуйста, о «самом невыполнимом желании клиента», с которым Вам пришлось недавно столкнуться, и о ре­акции организации на это желание. Как отреагировали Вы?

Дополнительные вопросы

Досуг и семья

Чем Вы занимаетесь в свободное время? Какие хобби у Вас есть?

Участвуете ли Вы в деятельности каких-либо объединений и организаций?

Вы стараетесь оградить свою частную жизнь, исключив ее из профессионального контекста, или считаете возможным обсуждать ее с коллегами и подчиненными?

Как Вам удается сочетать профессиональные обязанности, семейную жизнь и досуг?

Контракт и трудовые отношения, обусловленные контрактом

Ваши представления о Вашем времени работы?

Какова величина Вашей нынешней совокупной годовой заработной платы?

Какую заработную плату Вы хотели бы получать?

Сколько Вам хотелось бы зарабатывать через пять лет? Как Вы собираетесь добиться этого?

Когда — самое ранее — Вы можете начать работать у нас?

Есть ли у Вас инвалидность?

У Вас есть водительские права? Они не просрочены?

Не могли бы Вы назвать трех человек, которые могли бы дать Вам рекомендации?

Мобильность

Как Вы оцениваете собственную мобильность? Сколько командировок были бы приемлемы для Вас?

Как Ваша семья отнесется к тому, что Вы смените место работы?

Как часто Вы меняли место работы?

studfiles.net

• 
  Что такое финансовая аренда
• 
  Покупка квартиры через агентство недвижимости
• 
  Как создавался интернет
• 
  Операторы контекстной рекламе
• 
  Отчеты в бухгалтерии
• 
  Как через интернет заказать вещи из китая
• 
  Куда потратить биткоины
• 
  Ликвидация тсн пошаговая инструкция в 2018 году
• 
  Бесплатная баннерная реклама
• 
  Как правильно маркетинг или маркетинг
• 
  Лидогенерация учебник