Формирование современной системы развития персонала (стр. 1 из 12). Система развития персонала

Формирование современной системы развития персонала

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы управления развитием персонала организации 5

1.1. Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации 5

1.2. Формирование кадрового резерва 14

2. Основные элементы системы развития персонала 25

2.1. Обучение работников организации 25

2.2. Повышение квалификации кадров 37

2.3. Переподготовка кадров 443. Анализ системы развития персонала на предприятии ОАО «Воронежсинтезкаучук» 50

Заключение 65

Список использованных источников 68

Приложения

Введение

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях- стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Как показывает практика, наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации бизнеса - перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узконаправленных специалистов (а в некоторых случаях – и обратные переходы). В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется структура финансовых потоков и структура управления.

Применение понятия «развитие персонала» возможно только в тех организациях, которые всерьез озабочены развитием своей организации, и имеют разработанную в соответствии со стратегией развития организации политику развития персонала. Для нынешнего периода развития российских организаций характерна чаще всего обратная ситуация. Одна из главных причин этого – экономическая и социальная нестабильность в стране. Нестабильность ситуации в стране является также одной из причин высокой текучести кадров в организациях. Другой причиной, является то, что руководство организаций очень часто относится особенно к низовому персоналу, как к такому, который можно легко и спокойно заменить.

С другой стороны, неуверенность людей в завтрашнем дне и в стабильном положении фирмы, в которой они работают, приводит к тому, что вскоре после того, как специалист даже очень высокой квалификации находит подходящее место работы, он начинает подыскивать себе новое место, где условия работы лучше и больше вариантов получения различных социальных льгот. В связи с этим, российские рекрутинговые фирмы нередко используют метод переманивания специалистов (с запада к нам даже пришел такой термин – «охота за головами»), а сам специалист часто без сожаления расстается с прежним местом работы.

Таким образом, для того, чтобы организация могла стать стабильной и развивающейся, ей необходимо, прежде всего, заняться как закреплением своих руководящих кадров и сплочением их в единую творческую команду, так и развитием своего персонала, понимая, что это основа ее стабильности и процветания, а также главный фактор в конкурентной борьбе. В связи вышесказанным обращение к данной теме актуально.

Объект исследования – ОАО «Воронежсинтезкаучук».

Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием в организации.

Цель работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ управления развитием персонала в организации.

В соответствии с целью постановлены следующие задачи:

– рассмотрение теоретических основ управления развитием персонала;

– анализ системы управления развитием персоналом в ОАО «Воронежсинтезкаучук».

Информационной базой исследования явились современная зарубежная и отечественная экономическая литература, публикации в периодических изданиях, статистические данные о состоянии и динамике развития персонала в организациях и на предприятиях России, а также документация ОАО «Воронежсинтезкаучук».

1. Теоретические основы управления развитием персонала организации

1.1 Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом[11].

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

Развитие способствует:

• раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

• предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

• снижению текучести кадров;

• повышению качества трудовой деятельности;

• формированию и закреплению организационных ценностей;

• облегчению делегирования полномочий и преобразований;

• улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

· чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

· какова ситуация сейчас;

· насколько персонал подвержен обучению;

· поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников; способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5—10% фонда заработной платы[4].

Развитие персонала — центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

· способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

· способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

· способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

· необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;

· сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;

· мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

mirznanii.com

что такое развитие и формирование персонала, анализ системы развития персонала (видео)

24 декабря 2015

Популярная тенденция на предприятиях — развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена. Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала — понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей. Обучение персонала

Что такое развитие персонала

При этом нехватка рабочих рук может сказаться на эффективности производства, поэтому расчет рабочих мест должен исходить, прежде всего, из экономических соображений.

Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой. В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить.

Методы развития персонала Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли. Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства. Как правило, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно устроить быстро, иначе это не будет профессионально сделано. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того чтобы коллектив сложился, необходимы время и опыт.

Формирование персонала

Стратегия развития персонала включает несколько определений, каждое из которых имеет важное значение.

Правильно разработав стратегические ходы, можно быть уверенным в том, что функционирование предприятия будет идти в задуманных рамках, при этом все функции начнут выполняться четко и слаженно. При разработке стратегии должны учитываться, прежде всего, не сиюминутные, а долгосрочные перспективы развития компании, то есть планы развития должны разрабатываться минимум на несколько лет вперед.
Компании нужно обеспечить своим работникам обучение, применение полученных навыков на практике, возможность проявления своих инициативных и личностных качеств с целью карьерного роста. Новые технологии позволяют использовать максимум возможностей при вложении минимума денежных средств.
Предприятие должно и может предоставлять работнику альтернативные места работы, если по причинам, не зависящим от него, сотрудник не может выполнять свои нынешние функциональные обязанности, при этом он должен быть уверен в завтрашнем дне и заинтересован в выполнении возложенных на него обязанностей.
Долгосрочная стратегия должна, прежде всего, основываться на людском потенциале. Для этого администрации предприятия следует создать условия для личностного роста каждого сотрудника, основанные на желании расти и изменяться в лучшую профессиональную сторону.

Кадровая политика Система оплаты труда должна предусматривать все возможности персонала. К каждому работнику необходимо найти индивидуальный подход, а система поощрений и бонусов должна носить индивидуальный характер. При этом нужно учитывать в первую очередь профессиональное соответствие каждого сотрудника своей должности и способность выдавать идеи и генерировать новые возможности своей личности. На некоторых предприятиях в целях улучшения общей картины работники на всех уровнях карьерной лестницы имеют право участвовать в принятии управленческих решений, особенно тех, от которых зависит дальнейшая судьба предприятия. При этом работники низшего звена имеют право высказать свое мнение, и администрация обязательно прислушается к ним. Как правило, делегирование полномочий по управлению предприятием дает хороший эффект. Личностное развитие каждого заинтересованного сотрудника при этом имеет быстрый темп.

Формы и методы развития персонала

Хороший специалист никогда не скажет, что он знает все в своей сфере деятельности. Ему, как правило, всегда интересны новые исследования и технологии в его области знаний, и он с удовольствием будет познавать новые методики. Такие сотрудники всегда пользуются успехом, так как, помимо опыта, нужны еще и новые знания. Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неинтересным. Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. При этом каждый работник должен иметь право выбора. Часто практикуется так называемый нарастающий процесс обучения. Вначале это могут быть вводные тренинги, по прошествии какого-то периода времени — курсы повышения квалификации, потом — тренинги личностного и профессионального роста. Они могут проходить не только на родном предприятии, но и с выездом в другой город или вообще в другую страну.

Методы оценки персонала Существует множество примеров, когда сотрудники частных организаций, в том числе и медицинских диагностических учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города и даже страны с целью повышения своей квалификации. Как правило, львиная доля таких тренингов проходит за счет самого работника. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у него нет другого выхода, иначе он просто выпадет из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических свершений, способных поставить с ног на голову любую сферу деятельности. Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять «слабое звено» в цепи сотрудников, которое тянет все предприятие на низший уровень. Выявив подобного работника, управленцы имеют полное право безжалостно расторгнуть трудовой договор с ним, иначе последствия могут быть плачевными.

Таким «слабым звеном» может быть человек, не желающий совершенствоваться, считающий, что он и так ценный сотрудник. Еще им может стать работник, который в условиях жесткой конкуренции на рынке труда считает себя незаменимым, вследствие чего неправильно выполняет свои служебные обязанности и нарушает трудовую дисциплину. Различные направления сферы деятельности не только не помогают ему совершенствоваться, а наоборот, делают его более уязвимым и никчемным. С такими работниками компании предпочитают расставаться, даже если их уход может быть весьма болезненным для других членов команды. На крупных предприятиях в рамках отдела кадров проводится анализ системы развития персонала. Для этого за расчетную единицу берется каждый сотрудник, а за глобальную — весь рынок, на котором работает сама организация. Каждая компания нуждается только в высококвалифицированных кадрах, способных слаженно и четко выполнять свою работу.

http:

Анализ системы развития персонала

При этом задачи развития персонала очень четкие: каждый сотрудник должен выполнять свои функциональные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, самосовершенствоваться. Но, как часто бывает на практике, люди все живые, они могут заболеть, не иметь желания или возможности работать четко, иметь плохое настроение в конце концов. Если подобные метаморфозы происходят систематически, это может означать, что сотрудник потерял интерес к своему делу. Вопреки всеобщему мнению, в этом может быть виноват сам работодатель. Почему? Потому что программа развития персонала включает в себя обеспечение интереса для выполнения работы.

Если человек изо дня в день выполняет одни и те же действия, при этом не имея возможности расти по карьерной лестнице, так как нет должного опыта или образования, его интерес и желание работать угасает, и он начинает вредить, не выполняя свою работу должным образом. Система развития персонала в целом действует в той или иной мере на каждом предприятии любого уровня. Важное значение при этом имеет понимание руководства, что вложение денежных средств в обучающий процесс имеет далеко идущие перспективы, ведь конкуренция предприятий вынуждает административных менеджеров искать варианты выгодных вложений средств в своих работников, и это не только обучение, но и система поощрений и вознаграждений. Профессиональное развитие персонала включает в себя несколько факторов, при развитии каждого из которых компания может быть уверена в завтрашнем дне. К таким факторам относится обучение на местах новых сотрудников. Это, как известно, наиболее выгодный и мало затратный процесс. Как правило, для такого обучения достаточно приставить к новому работнику наставника из числа опытных, и через некоторое время он будет подкован практически во всех вопросах.

http:

Подводим итоги

При этом вливание в коллектив проходит быстро и безболезненно. Замечательный эффект имеет и приглашение профессиональных лекторов и бизнес-тренеров, которые могут научить персонал навыкам ведения бизнеса и успехам на профессиональном поприще. Конечно, такие тренинги лучше устраивать только для работников среднего и высшего звена управления, так как там разбираются специфические вопросы. Стратегия развития персонала организации имеет огромное значение для любого предприятия, ведь без хорошего и профессионального коллектива невозможно развитие компании. Вложение капитала в своих сотрудников обязательно принесет свои плоды. Грамотные управленцы могут многое рассказать о развитии персонала, важно знать, что любой бизнес требует вложений. Если человеку обеспечить достойные условия труда, то он воздаст сторицей, и через некоторый промежуток времени предприятие будет процветать и приносить хороший доход.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

1.1. Сущность системы развития персонала. Управление развитием персонала

Комплексная информационная система развития персонала

Автор: Алексей Корольков, Компания WebSoft;

Алексей Матвеев, Компания Титул Групп

Источник:"Кадровый вестник"

Дата публикации: 28.01.2003

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации далеко не всегда человек, пришедший со стороны, «вписывается» в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения.

В настоящее время специалистами по управлению персоналом применяется большое количество разнообразных подходов к развитию персонала, разработанных в основном западными компаниями и адаптированными для российских условий.

Общая схема этих подходов хорошо известна:

1. Построение профиля требований к должности. При этом содержание профиля может варьироваться от перечня узкопрофессиональных знания и навыки в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии компании.

2. Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от целей оценки используются различные методы: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия, ассессмент и др.

3. Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, выявление и анализ несоответствия (Gap-анализ).

4. Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации/компетенций сотрудников требованиям к должности (сочетание различных видов обучения, включая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте). Поддержка и закрепление результатов обучения.

5. Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала – определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.

Однако, зачатую практическое применение эти подходов вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже, если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования. Эффективным решением позволяющим сформировать в компании гибкие и надежно работающие процедуры развития персонала, отвечающие долгосрочной стратегии и оперативным задачам компании, является информационная система «Развитие персонала», которая позволяет полностью автоматизировать процессы профилирования должностей, оценки и обучения персонала с использованием широкого выбора HR-технологий. Данная система может быть интегрирована с существующей корпоративной системой кадрового учета или кадрового модуля ERP-системы.

Бизнес-процессы, автоматизируемые системой

Основными бизнес процессами, автоматизируемыми системой являются:

1. Создание профилей должностей в соответствии с существующей или проектируемой организационной структурой

2. Ведение «библиотеки компетенций» – пополняемого перечня требований к квалификации/компетенциям сотрудников

3. Планирование, проектирование и проведение различных процедур оценки персонала

4. Планирование и проведения корпоративного обучения.

Важной особенностью системы является поддержание HR-портала, позволяющего получать в ходе решения задач оценки и обучения обратную связь от сотрудников компании, а также предоставлять им доступ к дополнительным сервисам, таким как дистанционное обучение, тестирование, общение.

HR-портал представляет собой Интранет сайт, доступный всем сотрудникам организации, выполняющий следующие задачи:

§ внутренний PR (размещение информации о компании, новости, документы)

§ управление знаниями (ведение баз знаний, библиотек документов, возможность размещения документов самими сотрудниками, универсальный поиск источников знаний)

§ сбор информации от сотрудников (заполнение оценочных форм, опросы, заполнение анкет по результатам обучения, и др.)

§ тестирование

§ общение (асинхронное – в электронных форумах и в конференциях, синхронное – видеоконференции, «виртуальный класс»)

§ расширяемый доступ к дополнительным информационным сервисам, специфичным для организации

Рис.1 Основные компоненты системы и их взаимодействие

Основные функции

Описание и моделирование организационной структуры

На этапе внедрения системы производится интеграция с системой кадрового учета, которая позволяет загрузить информацию об организационной структуре и сотрудниках. Загрузка данных осуществляется автоматически через определенные пользователями системы периоды времени. После загрузки сведений о сотрудниках каждому из них присваивается имя и пароль для доступа к возможностям портала, предусматривающий возможность разграничения прав доступа.

Последующие операции в системе – оценка персонала, планирование обучения могут осуществляться как над фактической структурой организации так и над различными сценариями изменения организационной структуры, создаваемыми на основе фактических или прогнозных данных. Например, можно рассмотреть модели изменения организационной структуры для сценариев сокращения персонала, перемещения сотрудников из «кадрового резерва» на руководящие позиции, объединения подразделений и т.п.

Описанные выше функции, выполняются с помощью следующих модулей Системы:

1. Шлюз с внешних систем - позволяет загрузить сведения об организационной структуре и сотрудниках из корпоративной системы кадрового учета или кадрового модуля ERP системы

2. Модуль «Организационная структура» - позволяет на основе фактической структуры организации создать различные модели ее изменения для последующего анализа

Формирование профилей и требований

Система позволяет автоматизировать:

1. Описание компетенций. В системе формируется база данных профессиональных требований и компетенций с их описанием и шкалированием.

2. Описание профилей. На основе создаваемой базы компетенций могут строиться профили должностей. Профиль должности описывается набором компетенций с заданными уровнями значениями шкалы. Профили группируются по должностным уровням, профессиональным специализациям и типам деятельности, что существенно облегчает работу специалистов по управлению персоналом при изменении (создании новых) должностных позиций и анализе результатов оценки.

Для выполнения описанных операций используется модуль «Профили и компетенции».

Планирование и проведение процедуры оценки

1. С помощью системы формируется описание планируемой процедуры оценки, включая:

- определение списка сотрудников, подлежащих оценке

- выбор методов проведения оценки из заданных в системе (оценка руководителем, комиссией, коллегами, подчиненными, экспертами, самооценка, тестирование) или вводимых пользователем дополнительно.

- подготовка форматов документов, используемых в процессе оценки

2. Организация процедуры оценки. После описания процедуры оценки программное обеспечение позволяет сформировать план оценки, включая сроки, время и участников (оцениваемых и оценивающих) . При этом всем участникам оценки автоматически рассылается информация, необходимая для их участия в процедуре оценки. Система позволяет готовить печатные документы, в соответствии с выбранной процедурой оценки. Встроенный редактор отчетов позволяет редактировать шаблоны любых выходных печатных форм без привлечения ИТ-специалистов.

3. Обработка результатов оценки. Результаты оценки могут попадать в систему одним из трех способов:

- через интерфейс HR-портала – в этом случае форма заполняется лицом, производящим оценку, в компьютерной сети через модуль «Оценка»

- автоматическим сканированием оценочных форм.

- ручным вводом информации из бумажных оценочных форм

После обработки результатов становится доступной аналитика – расширяемый набор отчетов, позволяющих взглянуть на результаты оценки в разрезе компетенций, сотрудников, подразделений, и многих других.

Планирование обучения

В системе поддерживается автоматизированная подготовка учебных планов по результатам оценки.

Для планирования обучения система позволяет вести базу данных учебных программ, связывая информацию о них с библиотекой компетенций. Эти учебные программы могут проводится как внешними провайдерами обучения, так и учебным центром компании. Система также позволяет создавать электронные учебные курсы, доступные через Портал в дистанционном режиме.

Для выполнения описанных операций используются следующие модули системы: Модуль «Учебный центр» (для формирования учебных планов), Модуль «База Знаний» (для создания электронных учебных курсов), HR-портал

Проведение обучения

В системе автоматизированы основные бизнес-процессы корпоративного учебного центра, в т.ч.:

1. Планирование учебных мероприятий – составления графика обучения, обработка заявок (в том числе поступающих через Портал), учет и проверка ограниченных ресурсов (аудиторий, оборудования), уведомление участников, учет бюджетных ограничений

2. Документооборот в процессе обучения – подготовка приказов, отчетов и других документов

3. Контроль над процессом электронного дистанционного обучения и тестирования через Портал

4. Анализ эффективности обучения – сбор и обработка оценок обучавшихся, анализ результатов обучения, проводившегося в электронной форме. Анализ эффективности учебных программ по итогам повторной оценки.

Используемые модули системы: Модуль «Учебный центр», Модуль «Электронное обучение», HR-портал

Разумеется, предлагаемая система «Развития персонала» не может заменить человека, определяющего цели и параметры ее работы - она всего лишь инструмент в руках профессионала по управлению персоналом, однако, инструмент очень мощный. При этом система может гибко настраиваться и адаптироваться для решения задач различного типа, начиная от комплексных, связанных с долгосрочным развитием персонала всей организации и заканчивая локальными, например подготовкой работников по наиболее востребованной в настоящее время специальности.

hr-portal.ru

Организация системы развития персонала в компании, оказывающей услуги по деловым, корпоративным и частным поездкам

В статье рассмотрены проблемы организации систем развития персонала на примере компании ООО «Морское агентство группы Посейдон».

Ключевые слова:персонал, управление персоналом, развитие персонала, обучение персонала, мотивация, деловая карьера.

Развитие современных эффективных компаний в рыночных условиях невозможно без развития кадрового потенциала. Фирмы, обладающие высококвалифицированными работниками, с инновационными, креативными решениями, имеют конкурентные преимущества перед другими фирмами как в период экономического роста и стабильности, так и во время экономического кризиса.

Необходимость непрерывного развития персонала фирмы вызвана тем, что внутренняя среда и внешняя среда организации постоянно изменяется. Как показывает практика, инвестиционные вложения в развитие персонала окупают себя и приносят фирмам не только прибыль, но и сверхприбыль. Поэтому многие крупные компании вкладывают значительные средства своего бюджета на развитие своих сотрудников.

Процесс развития персонала является системой организационно-экономических мероприятий, которые включают в себя:

– выработку стратегии;

– прогнозирование и планирование потребности в персонале;

– профессиональное обучение;

– переподготовку и повышение квалификации персонала;

– планирование деловой карьеры;

– ротацию кадров;

– работу с кадровым резервом;

– организацию адаптации;

– организацию адаптации.

Актуальность непрерывного развития персонала фирм и предприятий заключается в том, что переподготовка и повышение квалификации персонала является одним из основных факторов поддержания и развития организационной культуры любого современного учреждения или предприятия, т. к. способствует формированию и усвоению сотрудниками соответствующих профессиональных ценностей. Постоянно функционирующая и четко структурированная система внутриорганизационного повышения квалификации кадров должна рассматриваться в качестве коммуникационной составляющей текущей управленческой деятельности и предопределяет успешность персонального отбора и развития компетентного персонала.

Во многих компаниях руководители тратят немалые средства на развитие своих сотрудников, так как понимают, что непрерывное развитие персонала — это прямой путь к повышению конкурентоспособности компании. В настоящее время развитие персонала в компаниях строится по-разному, потому что у руководителей фирм по мере развития бизнеса возникают различные мнения по поводу того, как должен проходить процесс развития персонала и какое место он занимает в жизни организации. Возрастание роли развития персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами: развитие персонала является: важнейшим средством достижения стратегических целей организации; важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без развития персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Основная цель развития персонала — обеспечить такую квалификацию кадров предприятия, которая позволят качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции организации. Предметом развития персонала являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Среди российских компаний большую популярность и востребованность набирает бизнес-обучение сотрудников. Многие компании создают корпоративные университеты, используют кроме традиционных и новые формы, новые технологии обучения: дистанционное обучение на основе технологии интернет, создание внутрифирменных образовательных порталов, разработка мультимедийных программных продуктов по бизнес-тематике.

Одними из самых привлекательных и эффективных форм развития персонала являются аудио-видеокурсы, в первую очередь благодаря своей мобильности. Руководство компаний заказывает организации –разработчику тематику аудио-видеокурсов, обучающих программ. Сотрудники могут как самостоятельно просматривать материалы в домашних условиях, так и в кабинетах компании, предназначенных для обучения.

Одними из новаторов современных методов системы развития персонала в России являются компании, представляющие услуги он-лайн сервисов. Одной из таких компаний является ООО «Морское агентство группы Посейдон», зарегистрированное в 1993 году в г. Москва. Первоначальной целью компании являлось обслуживание судовых экипажей по доставке их на судно в любую точку мира. На компанию возлагались задачи по бронированию авиабилетов и стыковки транзитных авиаперелетов судовой команды.

С развитием деятельности ООО «Морское агентство группы Посейдон» стратегические цели компании постепенно расширялись.

Компания ООО «Морское агентство группы Посейдон» заключила агентские договоры с IATA (Международная ассоциация воздушного транспорта) и ТКП (Транспортная клиринговая палата), стала участником системы BSP (Billing & SettlementPlan), что позволило компании увеличить ассортимент предоставляемых услуг: предоставлять частным и корпоративным клиентам неограниченный доступ к бронированию и оформлению авиабилетов на все международные и российские авиарейсы как в офисах компании, так и в он-лайн режиме.

В офисах компании разработана и успешно функционирует система он-лайн-бронирования авиабилетов, как для корпоративных клиентов, так и для частных заказчиков, которая позволяет сделать ценообразование максимально прозрачным, и помогает оптимизировать тревел расходы, установлены системы бронирования: GDS «Amadeus», GDS «Gabriel», GDS «Sirena», что даёт возможность минимизировать стоимость авиабилетов и, если необходимо, подбирать наиболее удобные стыковки на маршруте. При бронировании авиационных билетов используются специальные технологии для подбора оптимальных тарифов.

Инвестиционные вложения в развитие персонала компании ООО «Морское агентство группы Посейдон» являются в настоящее время наиболее важными, чем инвестирование в производственные мощности.

Во всех офисах компании с постоянной периодичностью проводятся обучающие семинары сотрудников нижнего и среднего звена — операторов, менеджеров по бронированию и оформлению авиабилетов на все международные и российские авиарейсы. Семинары проводятся лично директором компании, что подчеркивает важность данного вопроса. Участники семинаров прослушивают курс лекций по психологическому общению с клиентами, по работе в постоянно модернизируемых программных системахAmadeus, Сирена,UFS.

Также в компании ООО «Морское агентство группы Посейдон» имеются другие доступные способы обучения: для работников низшего и среднего звена — дистанционные программы, стажировка в других офисах компании; для руководителей офисов — выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (MBA). Знания, приобретаемые в процессе обучения, прежде всего создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.

Какие преимущества дает инвестирование в развитие персонала компании ООО «Морское агентство группы Посейдон»?

Помимо увеличения отдачи от деятельности сотрудников в виде повышения производительности — осознание каждым сотрудником своего вклада в достижение стратегических целей, создание благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к компании, преемственность в управлении.

Система развития персонала компании ООО «Морское агентство группы Посейдон» является стимулирующим фактором для сотрудников компании:

– неотъемлемым атрибутом карьерного продвижения

– частью компенсационного пакета;

– составляющей частью корпоративной культуры компании.

В условиях увеличивающейся конкуренции за специалистов — профессионалов часто для компаний сложно не только найти высококвалифицированных работников, еще сложнее удержать их в компании. При этом в приоритете у профессионала высокая заработная плата является далеко не самым лучшим конкурентным преимуществом. Крайне важно — иметь возможность профессионального обучения в собственной компании, что так высоко ценится сотрудниками ООО «Морское агентство группы Посейдон».

Таким образом, в настоящее время инвестирование в развитие кадров ООО «Морское агентство группы Посейдон» играет самую важную роль, так как является капиталовложением компании в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде роста производительности труда, т. е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение стратегических целей компании, а также способствует созданию благоприятного климата в компании, повышает мотивацию сотрудников и их лояльность по отношению к компании, обеспечивает преемственность в управлении.

Литература:

Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухалков, Н. Кузьмина // Человек и труд. 2011.- № 2. — с. 48–53.
Бухалков М. И. Управление персоналом/ М. И. Бухалков — М.: ИНФРА-М, 2008. — 399 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация/А. Я. Кибанов, И. В. Дуракова — М.: Экзамен, 2010. — 416с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М., 2005. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): Морское агентство группы, GDS, развитие персонала, компания, офис компании, компания ООО, благоприятный климат, деловая карьера, профессиональное обучение, BSP.

moluch.ru

Система развития персонала - это... Что такое Система развития персонала?

Система развития персонала

"...Система развития персонала - это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой..."

Источник:

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства МО от 22.02.2001 N 38/7

"О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ"

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

Система профилактики в области работы с несовершеннолетними
Система разработки месторождения

Смотреть что такое "Система развития персонала" в других словарях:

Система управления складом — (сокр. от англ. Warehouse Management System система управления складом) система управления, обеспечивающая автоматизацию и оптимизацию всех процессов складской работы профильного предприятия. Содержание … Википедия
Система Периметр — Система «Периметр»[1] (Индекс УРВ РВСН 15Э601) комплекс автоматического управления массированным ответным ядерным ударом, созданный в СССР в разгар холодной войны. Предназначен для гарантированного доведения боевых приказов от высших… … Википедия
Система управления войсками гражданской обороны — 1)совокупность функционально связанных органов управления, пунктов управления и средств управления, создаваемая для поддержания постоянной готовности их к решению текущих задач, подготовки войск ГО к действиям в условиях ведения военных действий … Словарь черезвычайных ситуаций
система — 4.48 система (system): Комбинация взаимодействующих элементов, организованных для достижения одной или нескольких поставленных целей. Примечание 1 Система может рассматриваться как продукт или предоставляемые им услуги. Примечание 2 На практике… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
СИСТЕМА ПСИХОКОРРИГИРУЮЩИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ В ТЕРАПЕВТИЧЕСКОМ СООБЩЕСТВЕ ЛЕДЕРА — Ледер (Leder S.), известный польский психотерапевт, внес существенный вклад в развитие теории и практики психотерапии, в особенности групповой психотерапии и терапевтического сообщества при неврозах. В центре терапевтической… … Психотерапевтическая энциклопедия
система управления — 24. система управления: Система, используемая для управления, защиты, контроля и отображения информации о состоянии промышленной газотурбинной установки [газотурбинного двигателя] на всех режимах работы. Источник: ГОСТ Р 51852 2001: Установки… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ — устар. народное образование, один из осн. социальных институтов, важнейшая сфера становления личности, исторически сложившаяся общенац. система образоват. учреждений и органов управления ими, действующая в интересах воспитания подрастающих… … Российская педагогическая энциклопедия
Система менеджмента качества — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия
Система пожарной сигнализации — Стенд схема системы пожарной сигнализации Система пожарной сигнализации совокупность установок пожарной сигнализации, смонтированных на одном объекте и контролируемых с общего пожарного поста … Википедия
Система «Периметр» — У этого термина существуют и другие значения, см. Периметр (значения). Система «Периметр»[1] (Индекс УРВ РВСН 15Э601, на Западе известна как «Dead Hand», с англ. «Мёртвая рука») комплекс автоматического управления массированным… … Википедия

Книги

Управление результативностью. Система оценки результатов в действии, Армстронг М., Бэрон А.. Управление результативностью (Performance Management) — система управления, предполагающая постановку четких количественных задач, методы поэтапного контроля исполнения, оценку квалификации… Подробнее Купить за 613 руб
Система менеджмента качества библиотеки, Ахмадова Ю. А.. 264 стр. В пособии рассмотрена система менеджмента качества в деятельности библиотек, обобщены точки зрения на проблемы эволюции библиотечного менеджмента, изучен опыт внедрения системы… Подробнее Купить за 520 грн (только Украина)
Управление результативностью. Система оценки результатов в действии, Майкл Армстронг. Управление результативностью (Performance Management) – система управления, предполагающая постановку четких количественных задач, методы поэтапного контроля исполнения, оценку квалификации… Подробнее Купить за 459 руб электронная книга

Другие книги по запросу «Система развития персонала» >>

official.academic.ru

Развитие персонала

Сегодня темпы научно-технического прогресса таковы, что мир преображается буквально на глазах. И чтобы поспевать за всеми изменениями, происходящими вслед за научно-техническим прогрессом, необходимо постоянно держать руку на пульсе, и учиться, учиться и учиться. Как известно, любая организация — это ее сотрудники. Постоянное повышение их квалификации и создание условий для развития персонала — важнейшая часть работы HR-отдела любой организации, большой и малой. Например, корпорации IBM, General Motors, Motorola на развитие персонала ежегодно тратят 6-значные суммы. В этом материале поговорим о том, какие существуют методы и зачем вообще необходимо развитие персонала?

Каковы цели развития персонала организации?

Цель одна — хорошо подготовленные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью, актуальными знаниями. Программа развития персонала включает проведение мероприятий :

по оценке кандидатов на вакантную должность;
по адаптации новых сотрудников;
по организация изобретательских и рационализаторских работ;
по текущей оценке кадров;
по работе с кадровым резервом;
по планированию карьеры;
по профессиональному развитию и повышению квалификации персонала.

Какие существуют основные виды развития персонала?

Тренинги. Этот вид обучения занимает особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга получить карьерную перспективу.
Организационное консультирование. Заключается в помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках развития персонала таковы: диагностика — разработка изменений — внедрение изменений — контроль. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше.
Коучинг. Одна из эффективнейших форм обучения, которые относительно недавно стали применяться в нашей стране. Заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч (сам, как правило, управленец со стажем) не дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к тому, что тот сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения.

Проблемы и тенденции развития персонала

Не смотря на постоянное совершенствование системы развития персонала, проблемы остаются одними и теми же на протяжении многих лет: трудности в оценке изменений в работе специалистов, низкая результативность обучения, отсутствия комплексного подхода к обучению сотрудников. Политика развития персонала Однако, главная тенденция в системе развития персонала за 2011 год — увеличение времени и средств, которые работодатели готовы вкладывать в обучение работников. Приоритетным направлением сегодня считается обучение перспективных сотрудников методам руководства и развитие лидерства для создания мощного кадрового резерва. Такие цели, как удержание сотрудников и управление их карьерой посредством обучения новым навыкам, напротив теряют свою актуальность.

Таким образом, политика развития персонала каждой организации, которая хочет стать более или менее заметным игроком в своем секторе рынка, может быть разной. Главное, что она должна быть.

kak-bog.ru

Формирование современной системы развития персонала (стр. 1 из 12). Система развития персонала