|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника. Зоны развития сотрудника примеры для резюмеЧто заложить в план развития сотрудникаСколько областей для развития предусмотреть в индивидуальном плане сотрудника, как равномерно распределить нагрузку на год и кого привлекать для помощи в реализации, порталу HR-tv.ru рассказала Елена Кадырова, генеральный директор Talent Q.
Общие рекомендации по созданию плана индивидуального развития План индивидуального развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия, позволяющие достичь поставленные цели. При его составлении и при определении действий по развитию каждой из выбранных вами компетенций необходимо придерживаться следующих рекомендаций: 1. Выбирайте не более двух областей для развития на 1 год. 2. Используйте несколько методов развития, применяйте комплексный подход к формированию программы развития. Помните, что: - Для каждой цели в вашем плане должны присутствовать действия из всех категорий: Tell (узнавайте), Show (обучайтесь на опыте других), Do (применяйте на практике). - Для каждой цели в вашем плане развития обязательно должен быть использован метод «Развитие на рабочем месте». 3. Равномерно распределяйте выбранные действия по развитию в течение года, чтобы нагрузка в каждом месяце была примерно одинаковая. Избегайте преобладания в какой-то период одного метода развития и его использования одновременно для разных целей. Например, не нужно в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом месяце – только тренинги и т.п. 4. Учитывайте собственные индивидуальные особенности освоения новых знаний, предыдущий опыт обучения: - Какой метод и форма обучения были для вас наиболее подходящими в прошлом (самостоятельное изучение литературы, посещение лекций, семинаров, тренингов, участие в дискуссиях, работа с наставником, коучем)? - В каком формате вам легче воспринимать информацию, какой канал восприятия информации является для вас преобладающим? - Для того, чтобы процесс восприятия и усвоения информации происходил эффективнее, лучше пользоваться теми способами представления информации, которые соответствуют вашему доминирующему каналу восприятия: Визуальный – отдавайте предпочтение способам развития, в которых информация представлена в наглядном виде, старайтесь фиксировать все новые для вас знания в виде таблиц и схем, которые будут облегчать усвоение. Например, самостоятельное изучение литературы, просмотр видеокурсов, посещение лекций, тренингов, наблюдение за экспертами, использование видеокамеры для фиксации вашего поведения с целью выработки дальнейших рекомендаций и т.п. Аудиальный – активно используйте способы развития, в которых информация представлена в виде аудиосигналов. Например, прослушивание аудиокниг, посещение лекций, обсуждение с опытными исполнителями особенностей их поведения, коучинг, получение корректирующей обратной связи в устной форме, анализ аудиозаписей своих встреч, переговоров или выступлений и т.п. Кинестетический – прибегайте к тем способам развития, которые позволяют вам осваивать новую информацию в процессе выполнения практических упражнений, в ходе взаимодействия с другими людьми. Например, посещение тренингов, семинаров, обучение в процессе наставничества и коучинга, постоянное экспериментирование с целью отработки и совершенствования новых знаний и навыков и т.п. 5. Оцените ресурсы, необходимые вам для реализации плана развития - Время. Проанализируйте, в какие дни недели и какое время дня вы можете выделить для того, чтобы заниматься своим развитием, сможете ли вы это делать в ходе рабочего дня или вам предстоит перенести большинство действий по развитию на свободное от основной работы время. Насколько это совместимо с Вашим графиком и режимом работы, вашей личной жизнью и другими планами. - Материальные ресурсы. Часть расходов по организации вашего развития может взять на себя ваша компания, однако вам необходимо уточнить, входят ли выбранные вами методы и способы развития в число оплачиваемых компанией, продумать, какой объем личных материальных ресурсов вы сможете выделить на закупку бизнес-литературы, видеокурсов, оплату обучения, коучинга или каких-либо других средств развития. 6. Обращайтесь за помощью и поддержкой к другим людям Сотрудники вашей компании: - Руководитель. Вы можете обсудить со своим руководителем, какие качества, по его мнению, вам необходимо развивать в первую очередь, совместно сформулировать цели развития, привлекать его для оценки ваших действий, получения обратной связи и отслеживания прогресса в развитии. - Коллеги. Вы можете наблюдать за коллегами в ходе выполнения ими рабочих обязанностей, обсуждать с ними приемы, которые позволяют им добиваться успешных результатов, обращаться к ним за обратной связью относительного ваших действий, выбирать их в качестве наставников. - Сотрудники HR-подразделений (управления персоналом). Вы можете обратиться к ним за помощью в организации обучения на тренингах или других образовательных программах, проконсультироваться с ними по выбору наставника, коуча, темы обучения, бизнес-литературы. Вы можете обращаться к сотрудникам HR-подразделений как к экспертам по вопросам управления персоналом, а также привлекать их в качестве коучей. - Подчиненные. Вы можете интересоваться их мнением относительно качества организации работы в вашем подразделении, запрашивать у них обратную связь о применяемых вами методах управления персоналом, а также использовать некоторых из ваших подчиненных в качестве экспертов, наставников по той теме, в которой вы хотели бы углубить свои знания. - Люди, не работающие в вашей компании: - Коуч. Приоритетными для коуча являются именно ваши потребности в развитии, в ходе проведения коучинговых сессий он стимулирует вас к самоанализу, помогает вам выработать индивидуальный стиль и подход, позволяющий эффективно преодолевать препятствия и трудности, добиваться значимых для вас целей. - Независимые эксперты. Это могут быть бизнес-тренеры, эксперты в своей профессиональной области, за действиями которых вы можете наблюдать на конференциях, выставках, к которым можно обратиться за консультацией по конкретному вопросу, привлечь для предоставления вам независимой и объективной обратной связи по вашим действиям и достигнутым результатам. - Знакомые, друзья, члены семьи. Люди, которые хорошо вас знают, могут оказать эмоциональную поддержку, помочь вам в тренировке и отработке новых знаний на практике в неформальной обстановке, предоставить вам обратную связь о ваших действиях, проконсультировать в тех областях, в которых они обладают экспертными знаниями. 7. Следуйте логике освоения новых знаний и навыков, соответствующей принципам непрерывного развития FIRST, в процессе реализации сформированного плана развития - Изучение моделей успешного поведения Выявление моделей успешного поведения в процессе изучения теоретического материала Выявление эффективных приемов, способов в процессе наблюдения за действием опытных исполнителей - Регулярная практика Применение новых моделей успешного поведения на практике в привычных или не очень сложных ситуациях с низкой степенью риска Переход к применению моделей в более сложных и нестандартных ситуациях по мере совершенствования навыков - Мониторинг процесса корректного проведения Самооценка и самоанализ: отслеживание сроков выполнения намеченных действий, анализ промежуточных результатов (чего удалось / не удалось достичь, что помогло / помешало добиться), корректировка планов Получение регулярной обратной связи о своем поведении и качестве достигнутых результатов от других людей 8. Проводите оценку достигнутых результатов развития, а также пересмотр выбранных вами ранее долгосрочных и среднесрочных карьерных целей. Пример создания плана индивидуального развития ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА ФИО сотрудника: Иванов Николай Анатольевич Подразделение: Департамент информационных технологий Должность: Руководитель отдела технической поддержки пользователей. Департамент информационных технологий. Дата составления плана развития: 15.01.20XXг. ФИО консультанта: Попова Н.А. Сроки реализации плана: с 01.02.20XXг. до 01.07.20XXг. Область для развития №1. Ясное, понятное и структурированное изложение информации (компетенция «Публичные выступления и письменное представление информации»)
Ожидаемый результат: Через 6 месяцев получить положительную обратную связь по навыкам проведения выступлений и презентаций с точки зрения четкости и структурированности изложения от 9 респондентов из 10 (включая коллег и руководителей других направлений) Читать предыдущий материал Talent Q - Как моделировать компетенции При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 18 апреля 2017 hr-tv.ru Индивидуальный план развития сотрудника. ПримерСодержание страницы Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР). Что представляет собой индивидуальный план развитияПлан развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника. При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту. Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания. Цели составления планаИндивидуальный план развития составляется со следующими целями:
Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития. Кто создает индивидуальный план развития и для когоДля кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:
Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил. Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча. Этапы разработки плана развитияРассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:
Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:
Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку. Элементы, составляющие план развитияСтруктура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:
Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты. Рекомендации по составлению планаПри разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:
Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время. ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей. Пример плана развитияПлан развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:
Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии. ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа. assistentus.ru пример, конкретные действия и цельИндивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого сотрудник целенаправленно и планомерно занимается развитием у себя нужных качеств и навыков. Сам по себе ИПР – это определенный документ, в котором указываются конкретные цели развития и определенные действия, с помощью которых можно их достигнуть. Польза компанииИменно поэтому в большинстве современных компаний каждому сотруднику составляется индивидуальный план развития. Пример такого документа будет представлен ниже. С его помощью можно реализовать сразу несколько задач:
Польза сотрудникамДля сотрудника индивидуальный план развития, пример которого он получает на руки, выгоден следующим:
За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития. Также более опытные сотрудники занимаются контролированием процессов развития и обучения. Зная индивидуальный план развития, пример которого выдается каждому менеджеру, компания может заниматься более точным проведением кадровой политики. Помимо всего прочего, с помощью ИПР обеспечивается направленность усилий, использующихся в пределах стратегии компании. Принимая участие в составлении ИПР с использованием внутренних и внешних консультантов, компания обеспечивает помощь менеджерам в выделении приоритетов и расставлении акцентов во время обучения и развития в соответствии с выбранной тактикой. Как его составить?Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа. Подготовка Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций. Составление Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.
Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения. Утверждение Готовый индивидуальный план развития сотрудника, примеры которого можно найти в специализированных печатных изданиях, прошедший согласование с консультантами, отправляется руководителям или представителям HR-отдела для окончательного утверждения. Сферы развитияСреди основных сфер развития в ИПР зачастую указываются следующие:
Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты. Что должен содержать в себе пример?ИПР зачастую включает в себя определенный перечень мероприятий, необходимых для развития конкретных навыков у специалиста. В зависимости от сферы деятельности конкретной организации и ее масштаба, такой перечень может быть крайне разнообразным и, помимо остальных данных, включать в себя следующее:
В преимущественном большинстве случаев планы развития не включают в себя какие-либо задачи, которые относятся к достижению конкретных KPI или определенных целевых показателей. СрокиДля новичков в преимущественном большинстве случаев принято устанавливать планы сроком приблизительно на полгода, а для уже работающих сотрудников этот временной отрезок может достигать года. Для HiPO или сотрудников с повышенным потенциалом такой план может составляться сразу на срок от трех до пяти лет. В лучшем случае положение об обучении персонала или какой-либо другой документ должен включать в себя не только ступени карьерной лестницы, но еще и критерии, по которым проводится оценка профессиональных навыков и знаний специалиста. Таким образом, работники вместе с руководителем могут провести оценку текущей компетенции и определить, что нужно развивать для достижения очередной карьерной ступени. Развитие государственных служащихНа практике неоднократно было доказано, что использование ИПР в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает. Индивидуальный план развития специалиста, пример которого вы можете видеть в статье, представляет собой документ, в котором описываются основные цели развития и определенный перечень действий, необходимых для выполнения госслужащим. При этом согласование и утверждение таких документов несколько отличается от указанной выше процедуры. Как они составляются?Для начала составляется пример индивидуального плана развития руководителя или сотрудника. В соответствии с должностным регламентом он должен разрабатываться приблизительно на три года. Если человек поступает на государственную службу, то указанный им план индивидуального развития проходит утверждение. Эту процедуру проводит руководство организации на протяжении трех месяцев после того, как чиновник был назначен на свою должность.
Когда составляется индивидуальный план профессионального развития госслужащего (пример документа имеется на любом предприятии), он должен включать в себя следующие характеристики человека:
Это только основной перечень сведений, которые учитываются при составлении данного документа. Индивидуальные планы развития госслужащих, пример одного из которых приведен в статье, включает в себя указание формы, целей, видов и продолжительности получения дополнительного образования, а также основного его направления и ожидаемого эффекта. Как они утверждаются?Утверждением таких документов занимаются руководители органов или отдельных подразделений в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной государственный служащий. Составление ИПР осуществляется в двух экземплярах, при этом один из бланков отправляется в личное дело сотрудника, в то время как второй выдается ему на руки. Именно поэтому, когда составляется план индивидуального развития, пример заполнения должен быть обязательно, чтобы вы не допустили никаких ошибок, и испорченный документ не был занесен в ваше личное дело. Чтобы мечты сотрудника о каких-либо званиях, научных степенях или стажировках за границей стали более реальными, он должен под чутким руководством своего непосредственного начальника составить собственный план развития на ближайшие три года. Поэтому вы можете всегда мотивировать своих сотрудников потенциальным развитием внутри компании, постоянно показывая, что им еще есть куда расти. Что он в себя включает?Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:
Сразу стоит отметить, что примеры индивидуального плана развития сотрудника по компетенциям должны отдельно составляться под каждого специалиста, так как основной задачей этого документа является определение личных расхождений между тем, какой уровень профессиональной компетенции чиновник имеет на данный момент, и тем, который нужен от него на вышестоящих должностях. В основу составления ИПР включен целый ряд оценочных процедур, в число которых также входит личное собеседование начальника с самим служащим. В каждом отдельном случае свой отпечаток накладывается еще и спецификой деятельности госслужащего, а также занимаемой им должностью. Что нужно знать?В стандартном варианте заполнения план индивидуального развития включает в себя три основных элемента, которые будут развиваться у госслужащего: умения, знания и навыки. Инструментарий, который будет использоваться в процессе реализации составленного плана индивидуального развития, может иметь крайне широкий спектр, и его перечень непосредственно зависит от результатов проведенной оценки способностей конкретного специалиста. Достаточно часто индивидуальные планы профессионального развития включают в себя посещение различных внешних или внутренних тренингов, направленных на повышение квалификации, а также всевозможные задания, которые в основном имеют управленческий характер. В качестве отдельного пункта указываются основные элементы стажировок, а также уровень сложности служебных задач, делегируемых данному чиновнику. В основном они гораздо сложнее по сравнению с теми, которые встречались им при выполнении стандартных обязанностей. Основные аспекты составленияВ процессе составления индивидуального плана учитывается не только образование сотрудника и его личные цели, но еще и задачи соответствующего структурного подразделения. Другими словами, те знания, которые собирается получить сотрудник, должны иметь отношение к его служебной деятельности. Стоит отметить, что у государственного служащего есть возможность получения дополнительного профессионального образования не только с частичным отрывом на протяжении до трех рабочих дней в неделю, но и даже с определенным полным отрывом от выполнения своих непосредственных обязанностей. В качестве основных направлений дополнительного профессионального образования можно указывать такие:
И все это - только основной перечень направлений, которые можно включать в индивидуальный план чиновника. К примеру, некоторые специалисты могут указывать в своем плане необходимость изучения иностранного языка, и это действительно требуется большинству из них. Предусматривается еще целый ряд других мероприятий, направленных на профессиональное развитие государственных служащих, среди которых можно отметить следующее:
Помимо всего прочего, сегодня крайне приветствуется стремление к саморазвитию, что тоже нужно учитывать. Служба по персоналу конкретного ведомства разрабатывает пример индивидуального плана развития руководителя. Она должна каждый год заниматься формированием заявок на обучение для гражданских служащих в пределах доступного государственного заказа на проведение повышения квалификации, стажировки или профессиональной переподготовки. При этом государственный служащий может указывать, что, например, на весну у него назначены курсы изучения английского языка, летом он будет проводить доклад на специализированной научной конференции по праву, а осенью ему нужно отправиться в Туманный Альбион на посещение тренинга, связанного с эффективным управлением персоналом. Стоит отметить, что в данном случае государственный служащий ничего не тратит для получения нужных знаний, и посещение подобных мероприятий полностью оплачивается из государственной казны. fb.ru обзор, описание и примеры :: BusinessMan.ruУстройство на первое место работы – дело хлопотное и непонятное. На студенческой скамье не учат заполнять анкеты, а если и говорят об этом, то в общем смысле, без конкретики. Потому молодые люди входят в ступор, когда требуется назвать слабые стороны человека. Что писать? Как, вообще, подойти к таковым пунктам? Как определяются сильные и слабые стороны человека в разрезе профессиональной деятельности? Давайте разбираться. СамопознаниеНачнём с того, что человек, так или иначе, оценивает свой характер, наклонности, способности. Он знает об этом больше, чем кто-либо другой. Слабые стороны человека – преграда, что мешает его реализации. Таковыми мы обычно считаем лень, рассеянность, чревоугодие, любовь поспать, желание развлекаться, а не трудиться. Но это к месту службы имеет опосредованное отношение. Да и стоит ли говорить работодателю о том, что вы любите есть пирожные три раза в день? Это на исполнение трудовых обязанностей особо не влияет. Когда требуется рассказать о себе, необходимо ориентироваться на условия, в которых придётся работать. То есть, провести анализ своих качеств, выявить те, которые будут помогать трудиться, и те, что помешают. Особое внимание уделяйте пункту «слабые стороны человека». Наговорите лишнего – вам откажут в приёме на работу. Скроете актуальное – уволят через несколько дней. Момент очень тонкий. К нему следует подходить взвешенно, вдумчиво, аккуратно, но честно. Ниже мы попробуем на практике заполнить этот пункт так, чтобы избежать негативных последствий. Но для начала возьмите лист бумаги и выпишите то, что вы считаете своими слабостями. Пока не думайте о работе. Фиксируйте всё, что приходит на ум. Лишнее потом отсеем. Как анализировать свои способностиЧтобы описать слабые стороны человека для анкеты, необходимо тщательно разобраться в характере, привычках, внутренних установках. Скажете, что это под силу только специалисту? Ошибётесь! Сейчас сами всё увидите. Садитесь удобно, вооружившись ручкой, и составляйте списки. Заносите в отельные колонки то, что:
Если подойдёте к этому процессу основательно, то получите основу для того, чтобы выявить слабые стороны человека для анкеты. Так, в принципе, поступают специалисты. Они вытягивают указанную информацию в процессе беседы, наблюдения, проведения тестов. Но вы-то себя знаете, следовательно и дело пойдёт быстрее. А чтобы облегчить вам работу, приведём перечень того, что считается слабостями. Ориентируйтесь на эти данные, но старайтесь их не копировать. Пошевелите собственными мозгами! Слабые стороны человека: примерыРаботодателю от вас нужно, чтобы дело двигалось, не стояло на месте. Человеку определяют круг обязанностей, которые требуется строго выполнять. Его личностные черты могут мешать работе. Чтобы вывить таковые не состыковки и заполняется графа, которая определяет слабые стороны человека. Поверьте, стыдного в этом ничего нет. Все мы разные, отличаемся друг от друга. Один может командовать, у другого лучше получается выполнять. Тот и другой индивид найдёт себе то место, что ему принесёт удовлетворение и прибыль, а общему делу – пользу. Слабости могут быть таковыми (для работника):
Перечень весьма приблизительный, чтобы сориентировать того, кто первый раз столкнулся с проблемой. Здесь можно добавить, к примеру, боязнь публичных выступлений (если они необходимы), неумение считать деньги (по потребности) и так далее. Исходить следует из должностных обязанностей, на выполнение которых вы претендуете. Сильные стороныПо аналогии можно похвалить себя в анкете. Указывайте все свои таланты, умения, навыки, опыт. К примеру:
Перечень тоже весьма приблизительный. Корректировать его будет проще, если вам объяснят, что делать на работе будет нужно. Обязательно поинтересуйтесь. А из обязанностей выделяйте навыки, которые необходимы для их успешного выполнения. Что желательно скрытьЛгать при заполнении анкеты не рекомендуется. Но есть такие моменты, о которых лучше не говорить. К примеру, у вас отсутствует сила воли. То есть, не было в жизни моментов, когда её нужно было продемонстрировать. Вот вы и считаете, что её нет. Тогда просто не указывайте этот пункт. Ничего дурного в этом нет. Поверьте, это качество, названное обществом положительным, для работодателя является сомнительным. Если труженик упрётся, имея для достижения цели все задатки, сладить с ним сложно. Таковые люди и в суды жалуются, и в органы заявление написать могут. Зачем эти проблемы начальству? При заполнении анкеты ориентируйтесь больше на деловые характеристики. Вот тут следует быть предельно искренним. Каждый пункт, указанный в анкете, проверят на практике. Будет неудобно и стыдно, коли поймают на лжи. Не умеете разговаривать с клиентом – так и указывайте. Это дело наживное – научат. А за честность получите бонусы, пусть пока нематериальные. РекомендацииЗнаете, собеседование, как правило, проводят люди, умеющие выделять сильные и слабые стороны человека. Примеры постоянно проходят у них перед глазами. Поневоле научишься подмечать тонкости и нюансы поведения, проецировать их на характеры. Когда сталкиваетесь с таковой анкетой, заполните её и прочтите написанное дважды. Необходимо кинуть взгляд на ваши данные как бы со стороны. У вас два перечня. Посмотрите на соотношение списков. Желательно, чтобы положительных, сильных качеств было в три раза больше, чем слабых. Сами посудите, кому нужен работник, ничего не умеющий, не желающий? Глупо предоставлять такому индивиду шанс для роста. А вы как думаете? businessman.ru
mental-skills.ru Индивидуальный план развития. Индивидуальный план развития сотрудникаВ настоящее время индивидуальный план развития сотрудников становится все более популярным инструментом в области управления человеческими ресурсами как в зарубежных, так и в крупных отечественных компаниях. Но что конкретно нужно развивать, как, а главное – для чего? Попробуем ответить на эти вопросы. А помогут нам в этом ваши коллеги. На сегодняшний день совершенно очевидно: одной из важнейших составляющих всех ресурсов компании является человеческий капитал. При этом эффективность работы отдела, департамента, да и предприятия в целом напрямую зависит от эффективной работы ключевых сотрудников. Успешная организация всегда является динамичной системой, развитие элементов которой, в т. ч. персонала, в итоге приведет к естественному развитию и самой компании. Отрадно, что это стали понимать и люди, в ведении которых находятся вопросы управления персоналом, и руководство компаний.
РУКОВОДИТЕЛИ О СВОЕМ ГЛАВНОМ КАПИТАЛЕИван Бараненков, коммерческий директор «СиПиСи ИмпЭкс» «Персонал - наш главный актив, - говорит Иван Бараненков, коммерческий директор «СиПиСи ИмпЭкс». - Так как наша компания постоянно развивается и растет, персонал нуждается в обучении и повышении квалификации. Помимо элементарного повышения уровня профессионализма, это обусловлено изменениями и оптимизацией функционала в рамках одной специализации». В «СиПиСи ИмпЭкс» регулярно проводятся тренинги для сотрудников коммерческих отделов, финансистов, закупщиков и производственного персонала. Особое внимание уделяется обучению международным стандартам качества выпускаемой продукции. Уделяя должное внимание развитию ключевых работников, предприятие способствует достижению их личных и профессиональных целей, что в итоге приведет к достижению целей самой организации. Сергей Моисеев, директор по персоналу цифрового центра ИОН «Наши сотрудники - главное звено успеха компании, - комментирует Сергей Моисеев, директор по персоналу цифрового центра ИОН. - Мы много внимания уделяем вопросам мотивации, обучения, карьерного и личностного роста, поддержанию корпоративного и морального духа. Цитируя Майкла Маркса (автора идеи супермаркетов), скажу: "Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах получения денег". У нас внедрена комплексная система обучения как сотрудников розничной сети, так и работников офиса Продавцам-консультантам уделяется особое внимание, поскольку они -лицо нашего цифрового центра. Их обучение включает внутренние тренинги, семинары, обучение на рабочих местах, а также внешнее обучение». Юлия Белова, генеральный директор туристической фирмы JSB Travel Юлия Белова, генеральный директор туристической фирмы JSB Travel, также уделяет большое внимание развитию своего персонала: «Сотрудники являются самой важной частью компании JSB Travel, поскольку именно они в большей степени представляют нашу организацию и ее услуги непосредственно конечному потребителю -туристу. И от того, насколько качественно и профессионально они это сделают, зависит успех всей компании!» Что развивать?Следует помнить, что развитие персонала должно быть обязательно связано с профессиональной деятельностью и осуществляться в рамках тех компетенций, которые работодатель считает ключевыми для каждой конкретной должности. Иными словами, у менеджера по продажам необходимо развивать, к примеру, коммуникативные навыки, а не навыки владения пишущей машинкой. «Так как наша компания находится на острие развития цифрового эфирного телевидения в Российской Федерации, мы в первую очередь концентрируем свои усилия и ресурсы на техническом образовании сотрудников и поддержании его высокого конкурентного уровня, понимая, что это в итоге обеспечит конкурентоспособность предприятия», - говорит Игорь Петров, заместитель генерального директора ОАО НТЦ «Космос». Прежде чем приступать к разработке индивидуального плана развития, нужно провести оценку профессиональной компетентности сотрудника и определить его соответствие стандарту требований, предъявляемых к конкретной должности. Сергей Моисеев считает, что обучение без оценки знаний и навыков наполовину теряет смысл. В компании ИОН ежеквартально подразделением по обучению проводится аттестация руководителей, продавцов-консультантов и товароведов. В компании уверены, что качественно проведенная оценка персонала позволяет сотруднику не только увидеть свои недостатки как специалиста, но и определить, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. В ОАО НТЦ «Космос» полагают, что оценка профессиональной компетентности сотрудников заключается в анализе конкретных практических решений, которые помогают или мешают довести проект до фактического завершения в реальных условиях. Из этого и составляется оценочный портрет компетентности, отражающий профессионально-личностные достижения сотрудника на данный момент времени. Следует помнить, что эффективная оценка результативности работы сотрудника дает руководителю глубокое понимание двух очень важных аспектов. Аспект 1. Сильные стороны сотрудника. Именно они позволяют сотруднику достигать поставленных целей. Аспект 2. Области, требующие развития. Необходимо выяснить, что мешает сотруднику достигать поставленных целей, и почему это происходит. Затем нужно принять меры, которые помогут устранить «пробелы». Однако фокусироваться следует именно на сильных сторонах. Ведь достижение превосходных результатов в работе и жизни происходит благодаря индивидуальным способностям человека, которые базируются на его знаниях, умениях и навыках, зачастую подсознательно. Поэтому в процессе развития сильных сторон сотрудников нивелируются его слабые стороны.
ЗОНЫ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА«Каждый человек имеет сильные стороны, и наш подход состоит в том, чтобы использовать их и, по возможности, развивать, - рассказывает Иван Бараненков. - Один менеджер по продажам прекрасно умеет искать новых клиентов и налаживать контакт, а другой, в свою очередь, способен вести клиента и развивать взаимоотношения с ним. Работая в связке, эти два сотрудника обеспечивают отличный результат. В силу индивидуальных особенностей характера эти сотрудники не смогут заменить друг друга в полной мере, даже если будут проходить соответствующее обучение». Такого же мнения придерживается Юлия Белова: «Сейчас намечается тенденция к разделению труда, т. е. каждый сотрудник в итоге занимается своим узким направлением, чего требует специфика бизнеса. В этом случае предпочтение будет отдаваться развитию сильных сторон работника». Однако не стоит забывать о том, что слабости могут послужить причиной провала, следовательно, слабые стороны необходимо «подтягивать». «В случае выявления слабых сторон у сотрудников мы акцентируем внимание на их нейтрализации, но при этом не забываем и про общее развитие. Мы подходим к вопросам обучения и развития системно, -делится опытом Сергей Моисеев. - Конечно, одновременная и в равной степени успешная работа над сильными и слабыми сторонами зачастую невозможна, и тогда необходимо расставить приоритеты - устранить критически важные слабые стороны и дальше работать над совершенствованием сильных сторон». Разработка индивидуального плана развития сотрудникаРазрабатывая индивидуальный план развития сотрудника и определяя этапы реализации этого плана, прежде всего следует выявить причины, которые помешали работнику добиться результатов в прошлом. Как правило, эти причины попадают в одну из следующих категорий: недостаток знаний, недостаток умений и опыта, неприятие целей и ценностей и личностное несоответствие. К примеру, для получения необходимых для работы знаний в план личного развития сотрудника ОАО НТЦ "Космос" обязательно входит посещение тематических выставок и мероприятий. «Каждому сотруднику ОАО НТЦ "Космос" необходим достаточно большой объем знаний (технических, коммерческих и маркетинговых) для того, чтобы приносить компании устойчивую прибыль, - говорит Игорь Петров. - Поэтому сотрудники компании два раза в год посещают выставки телекоммуникационных предложений и в обязательном порядке мероприятия с участием лидеров отрасли, знакомясь с инновационными перспективными направлениями развития телекоммуникационных услуг и наукоемкими технологиями в этом направлении. Численность сотрудников, привлекаемых к этому обучающему мероприятию, составляет как минимум 50% от общей численности персонала».
Наша справкаКоучинг (англ. coaching) - метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека. Но стоит признать, что иногда сотруднику не удается получить желаемый результат, даже имея необходимые знания, например добиться цели переговоров, обладая знаниями теории переговорного процесса. В таком случае целесообразно воспользоваться такой формой обучения, как тренинг или семинар. В компании «СиПиСи ИмпЭкс» регулярно проводят тренинги как с помощью привлеченных специалистов, так и силами наиболее квалифицированных сотрудников компании. А план индивидуального развития Ссотрудникиов компании JSB Travel, к примеру, включает регулярное посещениеают обучающиех семинарыов, тренингиов и презентациий своих партнеров, которые организовываются перед каждым туристическим сезоном (два раза в год), принимают участие в ознакомительных турах по России и за рубежом с целью лучшего ознакомления с туристическим продуктом. Следующим препятствием может быть нежелание сотрудников принимать изменения и новые процессы, внедряемые компанией. В данном случае необходимо некоторым образом изменить восприятие сотрудников, чему способствует коучинг. Когда сотрудник по каким-то личностным причинам не может исполнять определенные функции, то говорят о «личностном несоответствии». Данная проблема труднее всего поддается решению. К примеру, коучинг может помочь изменить ситуацию, но, если он бессилен, необходимо или пересмотреть должностные обязанности сотрудника, или перевести его на другую должность. Кто в ответе?Развитие персонала всегда предполагает сотрудничество и взаимные обязательства трех сторон: сотрудника, его руководителя и самой компании. Так, обязательством сотрудника является проявление личной инициативы в развитии своих профессиональных качеств и в профессиональном росте, поиске новых возможностей в рамках своей должности, получении информации от руководства и коллег о качестве своей работы. На руководителя, в свою очередь, возлагается ответственность за следующие аспекты сотрудничества:
В процессе составления и реализации данного плана стоит особо отметить роль непосредственного руководителя. В компании «СиПиСи ИмпЭкс» руководство регулярно принимает непосредственное участие в разработке программ обучения и семинаров. Как правило, именно непосредственный руководитель дает оценку профессиональной компетентности сотрудника, которая является базисом для самого плана развития, определяет области, требующие дальнейшего развития. Руководитель должен постоянно предоставлять обратную связь, чтобы сотрудник, во-первых, ощущал практическую значимость реализации своего индивидуального плана развития, а во-вторых, мог вовремя вносить необходимые коррективы. Кроме того, руководитель должен предоставить сотруднику возможность развиваться не только через обучение или посредством коучинга, но и непосредственно в процессе работы, привлекая его к участию в проектах, напрямую не связанных с основными должностными обязанностями. Таким образом, понимание того, зачем, для кого и как составлять индивидуальный план развития, дает современному руководителю актуальный инструмент для повышения квалификации персонала и профессионального развития ключевых сотрудников компании, совершенствования их знаний, умений и навыков. Кроме того, это помогает быстрее достичь поставленных перед ним или его подразделением целей. Следует только позаботиться о том, чтобы индивидуальный план не превратился в формальность и каждый сотрудник проявлял заинтересованность в его выполнении. www.pro-personal.ru Составляем индивидуальный план развития сотрудникаЗаинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР) Что такое индивидуальный план развития сотрудникаИндивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост. Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы. План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов. Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудникаИндивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:
В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности). Сроки планирования:Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет. В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени. Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально. Как составить индивидуальный план развития сотрудникаИПР составляется поэтапно.
При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны. Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудникаИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты
Смотрите Пример Плана индивидуального развития Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд). hr-portal.ru
|
В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.
Согласование
